RENSIS LIKERT: BIOGRAFIE, TEORIE, DALŠÍ PŘÍSPĚVKY, PRÁCE - ŽIVOTOPISY - 2025

Rensis Likert (1903-1981) byl americký psycholog, který byl známý svou prací učitele, publikovanými pracemi a přístupem k řídícím organizacím. Měl velmi důležitou roli v 60. a 70. letech, kdy jeho tvorba měla velký vliv na asijský kontinent.

Jeho teorie nastínaly důležitost hodnocení a zohlednění lidských aspektů pro vybudování úspěšné organizace. Kromě toho umožnilo koordinátorům pracovních skupin přijmout lepší nástroje pro správu svých podřízených.

Zdroj: University of Michigan. Informační a informační služby. Fotografie prostřednictvím Wikimedia Commons.

Kromě toho byl tvůrcem pětibodové stupnice v dotaznících, známých také jako Likertova stupnice. Tento nástroj byl použit k určení úrovně schopností lidí, především díky použití průzkumů nebo dotazníků osobnosti.

Během své kariéry získal několik ocenění za své příspěvky do psychologie, zejména v sociální nebo organizační oblasti. Během své kariéry psal a spolupracoval na realizaci více knih. Většina jeho prací byla zaměřena na téma správy.

Jeho první studie o teorii organizačního klimatu proběhla v roce 1946. Likert nejprve provedl studia se skupinou zaměstnanců pojišťovny.

Úzce spolupracoval s manželkou Jane Gibsonovou, aby určil důležitost životního prostředí v pracovních skupinách. Pár navrhl několik otázek, které by měly být brány v úvahu při analýze organizace, jako je dobrý komunikační proces, důležitost lidí v týmu nebo motivace, která je vykonávána.

Životopis

Raná léta

Rensis Likert se narodil 5. srpna 1903 ve městě Cheyenne, hlavním městě Wyomingu ve Spojených státech. Byl synem páru, který vytvořili George Herbert Likert a Cornelia Adrianna.

Rensisin otec měl velký vliv na její profesní rozvoj. George Likert pracoval jako inženýr železniční společnosti Union Pacific. Likert zpočátku následoval kroky svého otce a začal studovat stavební inženýrství na Michiganské univerzitě.

Po třech letech studia začal Likert také pracovat jako stážista v Union Pacific. Během té doby došlo k dělnické stávce a Likert se začal zajímat o analýzu chování a uspořádání organizací.

Změny

Jeho zkušenosti v Union Pacific vedly jej ke změně oboru. Zapsal se do ekonomie a sociologie na stejné univerzitě v Michiganu, kde zahájil inženýrské vzdělávání. Jedním z jeho velkých mentorů byl profesor Robert Angell.

Likert konečně promoval v roce 1926 jako sociolog. Pokračoval ve výcviku a rok studoval teologii. Doktorát psychologie získal v roce 1932 na Columbia University, kde měl svůj první přístup k sociálnímu přístupu.

Rodina

Likert se oženil během doktorského studia v Columbii. Jeho manželkou byla Jane Gibsonová, se kterou měl dvě dcery: Elizabeth a Patricia. Jedna z jeho nejdůležitějších knih New Ways to Manage Conflicts (1967) byla spoluautorkou jeho manželky a je také jednou z jeho posledních děl.

Odchod do důchodu

Když Likert odešel ze své funkce ředitele Institutu pro sociální výzkum, přestěhoval se na Honolulu na Havaj. Z ostrova pokračoval v práci a založil Rensis Likert Associates v roce 1970, když mu bylo již 67 let. Společnost se zaměřila na konzultační práce s jinými společnostmi.

Zemřel ve věku 78 let ve městě Ann Arbor ve státě Michigan. Jeho smrt byla hlášena prestižními médii, například známými The New York Times.

Pracovní místa

Během své kariéry měl různé úkoly a role. V roce 1935 byl Likert ředitelem Asociace pro správu životního pojištění (LIAMA), významné pojišťovací agentury.

Později ho úřad pověřený zemědělskou statistikou najal k průzkumu pracovníků v oblasti nových programů, které vláda Spojených států používala. Stal se pod tlakem, když konzervativní strana přinutila vyšetřování zastavit.

V roce 1946 se Likert rozhodl přestěhovat svou práci na University of Michigan, kde společně se skupinou vědců založili Survey Research Center, dnes známé jako Institut pro sociální výzkum.

Likert zůstal u své alma mater až do svého odchodu do důchodu téměř o 25 let později. V té době začal rozvíjet další projekty na osobní úrovni.

Teorie stylů řízení

Díky různým studiím měl Rensis Likert důkazy, že přílišný tlak na zaměstnance v organizaci není nejlepším způsobem, jak je koordinovat. Tento přístup sloužil pouze k tomu, aby pracovní skupina byla neustále zaměstnána různými úkoly, ale vykonávaná práce nebyla charakterizována jako nejúčinnější nebo nejschopnější.

Likert vysvětlil, že zaměření řízení zaměstnanců pouze na úkol, který má být proveden, není nejlepší metodologií. Tehdy navrhl, aby dohled ve společnostech a pracovních místech byl prováděn s větším důrazem na zaměstnance.

Likertova teze byla založena na skutečnosti, že lidé jsou ti, kteří vytvářejí společnost, a ne naopak. Tímto způsobem zjistil, že organizace s nejproduktivnějšími výsledky byly ty, které dokázaly zapojit své zaměstnance do změn, bez velmi omezujících kontrol a se skutečnými cíli na úrovni produktivity.

Díky jeho výzkumu se Likertovi podařilo vytvořit čtyři různé styly režie. Mluvil o autoritářských systémech, které by mohly být zase omezující nebo blahosklonné. Ostatní dva styly byly otevřenější, protože mohly být poradní nebo zaměřené na podporu účasti.

Autoritativní represivní

Tento systém řízení hovoří o koordinaci nebo správě pracovních skupin bez důvěry v personál. Díky této metodě se vůdci organizací domnívají, že jejich úspěch je ve strachu, že mohou generovat. Jsou to absolutní tvůrci rozhodnutí.

Komunikační proces v tomto systému není příliš efektivní, protože není obousměrný. Existuje vůdce, který mluví, a skupina podřízených, kteří se řídí pokyny.

Nazývá se také jako druh vykořisťovatelského klimatu.

Autoritativní porozumění

Je to druhý systém vystavený Likert a je méně restriktivní než předchozí systém. Důvěra v zaměstnance zůstává nízká. Motivace je hledána díky odměnám, téměř vždy na ekonomické úrovni, i když může existovat i hrozba potrestání. Komunikační procesy jsou plynulejší.

Lze jej také nazvat paternalistickým systémem.

Dotazovací systém

Tento typ řízení se považuje za participativnější než v předchozích dvou případech. Zde je klima organizace blíže tomu, co Likert považuje za dobrou metodiku řízení.

Kontrola rozhodnutí zůstává na nejvyšší úrovni velení, již nezávisí pouze na manažerech společností. Účastní se i manažeři různých úrovní a diskutují se o cílech.

Styl účasti

Toto je čtvrtý a poslední systém vystavený Likertem. Bylo považováno za nejúčinnější na organizační úrovni. Podle amerického psychologa je rozhodování diskutováno na všech úrovních společnosti. Odměny jsou přítomné a mohou být symbolické nebo finanční.

Komunikační tok je nejúčinnější, protože může být vzestupný, sestupný nebo horizontální, jak to vyžaduje případ. To ukazuje na vyšší úroveň důvěry v zaměstnance organizací.

Bylo vzato v úvahu, že motivační úroveň zaměstnanců je vysoká, protože jsou více zapojeni do všech procesů. Stejně tak jsou stanoveny cíle, které musí být splněny.

Organizační teorie klimatu

Likert rozvinul svou teorii o klimatu ve společnostech v roce 1968. V tomto přístupu psycholog připomněl, že tyto faktory se liší v závislosti na kulturních prvcích, které definují každou organizaci. Prostředí vytváří určité vlivy, chování zaměstnanců a zaměření společnosti.

Likertova hypotéza v této teorii spočívá v tom, že zaměstnanci se chovají podle chování, které projevují na nejvyšší úrovni, a podle podmínek, které zažívají v práci. To znamená, že lidé reagují podle klimatu, ve kterém existují ve společnostech.

Na základě toho, co Likert řekl, společnosti, které se obávají, že zaměstnanci mohou splnit své cíle a realizovat své ambice, fungují lépe. Existuje mnoho faktorů, které mohou ovlivnit klima společnosti. Obrat zaměstnanců, úroveň produktivity, míra spokojenosti pracovníků jsou základními prvky.

Likert navrhl tři slouží k posouzení, jaký je dojem, že existuje pracovní prostředí. Hovoří o příčinných prvcích, proměnných střední úrovně a konečných.

Kauzální

Příčinné faktory se týkají vývoje společnosti či nikoli. Získané výsledky a to, zda jsou pozitivní či nikoli, jsou oceňovány, což definuje organizační klima.

středně pokročilí

Vnitřní struktura společnosti je dále analyzována. Dotknuty jsou body jako účinnost, výkon, komunikační procesy, účast na rozhodování.

Konečné proměnné

Objevují se v důsledku analýzy příčinných faktorů a přechodných proměnných. Jedná se spíše o výsledky společnosti. Hodnotí se úroveň zisku nebo schodku, jakož i celková produkce.

Vztah mezi těmito třemi prvky a to, jak zaměstnanci vnímají každou proměnnou, která určuje klima společnosti. Nesmíme však zapomenout, že se jedná o teorii, která je úzce spjata se čtyřmi styly řízení, které Likert také navrhl, a které hovoří o lidských vztazích v rámci společnosti.

Ostatní příspěvky

Likert měl velký význam pro vytvoření Institutu pro sociální výzkum, který se nachází na Michiganské univerzitě. Díky svému vedení byl Institut pro sociální výzkum na Michiganské univerzitě vedoucí univerzitní organizací pro studium sociálních věd.

V současné době má více než 250 vědců v různých oblastech společenských věd, ale začalo to díky práci Likert a dalších šesti vědců.

Jeho práce měla díky svým knihám také velký vliv na zakládání společností.

Psychometrie

Likert hodně pomohl při vývoji psychometrie. Tato věda má na starosti hodnocení mentálního fungování lidí na obecné úrovni.

Jedním z jeho prvních příspěvků v této disciplíně bylo vytvoření tzv. Rozhovorů s otevřenými otázkami. U této metody neexistoval jediný způsob, jak odpovědět na to, co bylo požadováno, a analýza byla složitější, ale umožnila lepší pochopení postojů lidí.

Tímto novým způsobem pohovoru s potenciálními pracovníky Likert ukončil dotazníky uzavřených a objektivních otázek, velmi populárních během 30. let.

Likertově stupnici

Význam Rensis Likert nezůstal pouze v jeho studiu fungování organizací nebo společností. Byl také tvůrcem hodnotícího formuláře, aby zjistil názory a postoje respondentů. Na jeho počest se tato metoda nazývala Likertova stupnice.

Je to nejrozšířenější forma měření na světě. Nezapomeňte však, že existují jiné typy průzkumů, které mohou lidé udělat, aby získali názory. Je velmi efektivní, když informace, které chcete získat, jsou o něčí spokojenosti.

Reakce získané na Likertově stupnici jsou pozitivní, negativní nebo neutrální. Mohou odkazovat na úroveň dohody, která existuje v přístupu (ve prospěch, více či méně souhlasí, pochybné, proti nebo zcela v rozporu s tvrzením). Rovněž se s nimi konzultuje opakování věcí, relevantnost a možnost, že se něco stane.

Jeden bod ve prospěch tohoto typu průzkumu je, že se snadno vytvářejí a používají. Proti tomuto měřítku existuje názor, že lidé mají tendenci reagovat pozitivně, protože je snazší a rychlejší.

Hraje

Rensis Likert se během celé své kariéry účastnil několika knih. V některých případech byl autorem, v jiných přispíval informacemi. Jeho žena se podílela na jednom z jeho nejdůležitějších děl. Většina jeho pracovních míst se soustředila na obchodní administrativu.

Jeho první práce byla v roce 1932 s názvem Techniky pro měření profesionálních postojů. Ale jeho nejznámější knihy byly Management of Morale and Agency, který napsal s Willitsem. Tam hovořili o tom, jak interakce stimuluje pracovníky a cítí se součástí větší entity. Zaměřila se především na pojišťovny a měla čtyři svazky.

Velmi populární byly také jeho práce Lidské organizace (v roce 1967) a Nové způsoby zvládání konfliktů (publikované v roce 1976).

Reference

1. Converse, J. (2010). Průzkum ve Spojených státech: kořeny a vznik 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, R. a Likert, J. (1976). Nové způsoby řešení konfliktů. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Rozvoj organizace: Principy, proces a výkon. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. a Likert, R. (1967). Veřejné mínění a jednotlivec. New York: Russell a Russell.
5. Pugh, D. a Hickson, D. (2007). Skvělí spisovatelé o organizacích, 3. omnibus vydání. Aldershot, Velká Británie: Ashgate.