ORGANIZAČNÍ KONFLIKT: TYPY, FÁZE A PŘÍKLAD - PRÁCE - 2025

Organizační konflikt je stav neshody mezi členy an neshod organizace výrobků, skutečný nebo si všiml, ve vztahu k potřebám, hodnoty zdrojů nebo zájmy. V minulosti byly tyto situace ve všech svých aspektech považovány za negativní.

V současné době je organizační konflikt analyzován jako součást běžného a téměř nevyhnutelného procesu, protože zúčastněné strany mají značnou psychosociální zátěž. Tento konflikt by se mohl stát relevantním zdrojem příležitostí pro osobní a organizační růst, pokud bude efektivně řízen.

Pokud neexistuje řešení, může to znamenat úplný chaos ve společnosti, který může v něm vyvolat vážné důsledky. Konfliktní situace by v žádném případě neměla být ignorována, protože to problém zvětší, což má za následek negativní dopad na výkonnost organizace.

Proto je důležité identifikovat příčiny, které ji vytvářejí, a osoby, které jsou do ní zapojeny, což umožní plánování strategií, které budou následovat, aby se s ní vypořádaly a vyřešily.

Druhy a jejich příčiny

Intrapersonální

Pokud se pohled, který má pracovník na situaci, liší od vize společnosti. Příčinné faktory mohou pocházet zevnitř zúčastněné osoby (přesvědčení, hodnoty, osobní nebo rodinné situace) nebo z prostředí.

Pracovník může projevit nezájem o určité přidělené činnosti, protože je v rozporu s jeho osobním viděním. To se může stát problémem, protože projevíte odpor vůči tomu, že jste součástí pracovního týmu.

Mezilidské

Vyskytují se mezi dvěma lidmi, kteří pracují v organizaci, protože mají různé názory na stejnou myšlenku, cíl nebo téma.

Může se vyskytovat mezi rovnými nebo mezi šéfy a podřízenými a mohou být zapojeni lidé ze stejné skupiny nebo z různých skupin.

Vznikají z různých příčin: rozdíly v osobnosti nebo stylu, osobní nebo rodinné problémy, dokonce i organizační faktory, jako je vedení, řízení a rozpočet.

V rámci skupiny

Vyskytují se ve stejné skupině a mohou být generovány více příčinami. Příkladem může být vztah mezi starými členy a novým pracovníkem, což vytváří rozpor mezi očekáváním pracovníka, jak se má zacházet, a skutečností, kterou vnímá.

Hrají také příčiny, jako je špatná komunikace, vnitřní soutěž, rozdíly v hodnotách a zájmech, vzácné zdroje a střety osobnosti.

Meziskupina

Objevuje se mezi dvěma nebo více skupinami stejné organizace a lze ji připsat rozdílům v prioritách každého pracovního týmu, přístupu k omezeným zdrojům, kontrole, kterou určité skupiny chtějí vykonávat nad ostatními atd.

Zde může dojít k horizontálnímu napětí kvůli konkurenci mezi funkcemi; například obchodní oddělení vs. produkční. Rovněž může existovat vertikální napětí kvůli konkurenci mezi hierarchickými úrovněmi; například správní řízení proti vedoucímu kanceláře.

Obecné příčiny

Role střet

Označuje, kdy má jednotlivec v rámci organizace více rolí nebo když není dobře definován. Pokud není jasné, kdo je za úkol nebo projekt zodpovědný, vytvoří to konflikt.

Agresivní nebo pasivní chování

Tento typ chování je pro skupinu škodlivý, protože může vytvořit nepřátelské prostředí a zrušit jakýkoli pokus o týmovou práci.

Kancelářská romance

Může dojít k obvinění z protekcionismu, zejména pokud jde o vztah mezi nadřízeným a jeho zaměstnancem.

Nedostatek zdrojů

Nedostatečné zdroje, jako je čas, peníze a materiály, mohou podpořit konflikt, protože členové společnosti spolu soutěží o jejich získání.

Rušení komunikace

Pokud zaměstnanec vyžaduje informace od jiného a nereaguje správně, vygenerují se nespolehlivé informace.

Obecné fáze

Latentní konflikt

V této fázi existují faktory, které by se mohly stát spouštěčem konfliktu.

Lidé mají různé myšlenky, hodnoty, osobnosti a potřeby, které mohou vytvářet situace, ve kterých ostatní nesouhlasí. To samo o sobě není problém, ledaže by došlo ke sporu o odhalení těchto rozdílů.

Nouzové

V této fázi začíná konflikt ustupovat, protože zúčastněné strany uznávají, že se liší v názorech na danou problematiku, což způsobuje napětí a nesouhlas.

Lezení

Pokud zúčastněné strany nejsou schopny dospět k řešení, konflikt se může stupňovat a prohlubovat. To může přilákat více lidí a zapojit je, zvýšit napětí a vytvářet frakce na jedné nebo druhé straně.

Stagnace

Během této fáze se konfrontace vymkla kontrole až do té míry, že žádný z účastníků není ochoten ustoupit ze svých pozic a každá strana trvá na tom, že jejich přesvědčení je správné.

Jednání

V jednom okamžiku procesu si jeden nebo více lidí zapojených do konfliktu uvědomí potřebu najít cestu ven. Během této fáze strany začnou vyjednávat a zvážit nalezení řešení.

Rozlišení

Poté, co si účastníci poslechli názory všech zúčastněných, mohou někdy vyřešit problém, kterému čelí.

Smíření

Pokud strany dosáhnou řešení, je nutné opravit vztahy, které mohly být během konfliktu poškozeny.

Příklad

Marta je vynikající analytik, který pracuje v oblasti nákupu výrobní společnosti na příkaz vedoucího tohoto oddělení.

Když začal pracovat, poznamenal, že ostatní zaměstnanci nedodržovali pracovní pravidla, což ho obtěžovalo, protože mu to bránilo v tom, aby vykonával svou práci efektivně.

Kromě toho manželka majitele poskytla svůj názor a zasahovala do jeho práce, i když pro společnost nepracovala. Zpočátku měla s jejím šéfem dobré profesionální vztahy, ale později se staly napjatými, protože si stěžovala na zásah majitele společnosti.

Na schůzce se Marta nemohla ovládnout a měla se svým šéfem silný argument; toto nepohodlné prostředí je stále akutnější. Cítí, že její práce není oceňována ani uznávána, a proto se necítí v bezpečí pokračovat ve společnosti.

Všechny tyto situace způsobují, že má konfliktní obraz jak se svým šéfem, tak s majiteli společnosti.

Řešení konfliktů

Vzhledem k tomuto mezilidskému konfliktu se majitel a manažer lidských zdrojů rozhodnou zasáhnout. Organizují strategie zaměřené na sebeúctu, diagramy pracovních oblastí, definování rolí a odpovědností a asertivní komunikaci.

Marta se učí rozvíjet asertivní chování a efektivně komunikovat. Také se učíte nastavovat limity.

V oddělení, které funguje, je již organizační schéma, kde je každá pozice s příslušnými rolemi dobře specifikována. Argumenty se výrazně snížily a pracovní prostředí přestalo být nepřátelské.

Reference

1. Wikipedia (2018). Organizační konflikt. Převzato z: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Organizační konflikt. Převzato z: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Příčiny organizačního konfliktu. Smallbusiness - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Typy organizačních konfliktů. Převzato z webu bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Fáze konfliktu (nebo) Konfliktní proces. Převzato z: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Osm etap konfliktu. Smallbusiness - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.