ORGANIZAČNÍ DIAGNOSTIKA: MODELY, TECHNIKY, PŘÍKLAD - DUDAS - 2025

Organizační diagnóza je účinný způsob, jak vidět organizaci identifikovat mezery mezi proudu a požadovaném výkonu, a jak vy můžete dosáhnout svých cílů. Diagnóza může být omezena na tým, projekt nebo společnost obecně.

Je to proces, který zahrnuje tři kroky: veřejný vstup do lidského systému, shromažďování platných údajů o různých zkušenostech a poskytování zpětné vazby systému k podpoře podnikového výkonu. Je to strukturovaný přístup, který hodnotí fungování a efektivitu organizace.

Ve všech případech to funguje stejným způsobem: nejprve se provede hodnocení organizace pomocí různých metod (rozhovory, průzkumy, pozorování atd.) A různých zdrojů informací (zaměstnanci, vedoucí, klienti, dodavatelé), aby mít co nejkonkrétnější možný obraz.

Dalším krokem je porovnání skutečného stavu situace s požadovanými výsledky a vytvoření konkrétního akčního plánu. Činnosti, které mají být provedeny, mají prioritu a jsou prováděny.

V posledních letech se organizační diagnostika vyvinula z techniky používané jako součást procesu organizačního rozvoje na důležitou techniku ​​samotnou.

Cílem diagnózy je identifikovat problémy, kterým organizace čelí. Určete také jeho příčiny, aby management mohl plánovat řešení.

Od prvních dnů organizačního rozvoje se diagnóza změnila z čistě behaviorálního přístupu na strategickou a komplexní obchodní diagnostiku a na zvážení lidských zásahů izolovaně až na zkoumání interakcí lidí v kontextu, v němž působí.

Účinná diagnostika organizační kultury a strukturálních a provozních silných a slabých stránek je rozhodující pro každý úspěšný zásah do rozvoje organizace.

Organizační diagnostické modely

Mnoho odborníků používá modely vyvinuté zkušenými konzultanty a výzkumníky, kteří jej použili, aby vedli jejich vyšetřování.

Tyto modely specifikují organizační charakteristiky, které se v minulosti osvědčily. Standardizované modely také pomáhají konzultantům udržovat jednotnost napříč projekty.

Práce s dostupnými modely bohužel nese riziko generování velkého množství údajů, které je obtížné interpretovat. Stejně tak i nereagování na kritické výzvy a problémy organizace a neodrážející charakteristické rysy organizace.

Aby se těmto nedostatkům zabránilo, konzultanti přizpůsobují standardizované modely tak, aby vyhovovaly organizaci a jejím okolnostem.

Organizační diagnostické modely mohou být v otevřených systémech nebo v uzavřených systémech.

Model otevřených systémů

Modely otevřených systémů naznačují, že všechny komponenty v organizaci jsou vzájemně propojeny. Proto změna jedné komponenty bude mít vliv na ostatní komponenty.

Otevřené systémové modely navíc zohledňují vnější prostředí organizace a zohledňují její dopady na rozhodnutí a změny.

To zvyšuje myšlenku, že organizace jsou nesmírně složitou sadou úkolů, vedení, změn a rozhodovacích funkcí.

Přestože je tato složitost příliš velká na to, aby se vzala v úvahu všechny najednou, model otevřených systémů podporuje koncept, že celek je silnější a účinnější než každá jednotlivá složka sama.

Zpětná vazba

Model otevřených systémů je zajímavý, protože podporuje konstantní zpětnou vazbu během celého procesu.

Vstupy, jako jsou informace a lidský kapitál, transformace, jako jsou sociální a technologické komponenty, a produkty (zboží, služby a intelektuální kapitál) se zvažují v kontextu vnějšího prostředí, ve kterém organizace působí.

V každé z těchto kategorií existuje neustálá zpětná vazba, která slouží k posunu organizace vpřed. Slouží také k návratu, k přehodnocení konceptů nebo nápadů, které nefungovaly a je třeba je vylepšit.

Je to podobné jako myšlenka povzbuzování pokusů a omylů: vyzkoušejte mnoho věcí a udržujte to, co funguje. Komunikace může být považována za důležitou součást tohoto modelu, aby byla zajištěna účinná a včasná zpětná vazba.

Model uzavřených systémů

Model uzavřených systémů nepodporuje flexibilitu a přizpůsobivost, protože zcela ignoruje vnější prostředí a zaměřuje se výhradně na vnitřní komponenty.

V současné době je ignorování vnějších sil známkou slabé organizace odsouzené ke krizi nebo neúspěchu, protože nebude dostatečně připravena čelit změnám, které nastanou.

Modely uzavřených systémů také podporují koncept dělat věci správným způsobem.

To omezuje růst organizace a jejích členů týmu, protože nepodporuje žádný druh rozvoje ani nepodporuje učení organizace, což je v dnešním měnícím se světě opět nezbytné.

Techniky

Diagnostické metody

Existuje mnoho způsobů, jak analyzovat a diagnostikovat organizace a jejich jevy. Nejčastěji používané metody jsou následující:

- Dotazníky.

- Rozhovory.

- Pozorování.

- Analýza záznamů, oběžníků, hodnotících zpráv a jiné organizační literatury.

- Analýza údajů od organizací a od různých jednotek.

- Úkoly a skupiny úkolů.

- Workshopy k identifikaci problémů / řešení problémů.

- Semináře, sympozia a vzdělávací programy.

- Registrace a přezkoumání kritických incidentů.

Obecný postup

Procesem použití nástroje pro organizační diagnostiku bylo nejprve porozumět organizaci a odvětví, se kterým pracujete.

Poté se provádí výzkum a vedou se rozhovory s členy odvětví. Pro rozhovory s některými klíčovými členy organizace, které mají být diagnostikovány, jsou vytvářeny strukturované otázky.

Je také o přítomnosti v kancelářích a chodbách organizace sledovat některé probíhající organizační aspekty.

Odtud jde o dokumentaci, což je poměrně jednoduchý a přímý proces rozdělování informací, které byly slyšeny, zaznamenány a pozorovány v organizačním diagnostickém modelu.

Intervenční techniky

S organizační diagnostikou se organizace stávají efektivnějšími podporováním snižování rozdílů mezi mocí a stavem. Také v otevřené komunikaci, v participativním rozhodování, ve spolupráci, solidaritě a rozvoji lidského potenciálu svých členů.

Pro podporu změn a rozvoje vyvinuli konzultanti organizačního rozvoje širokou škálu intervenčních technik. Zde je shrnutí těchto intervencí, seskupené podle části organizačního systému, na který jsou přímo zaměřeny.

Lidské zdroje

Změna nebo výběr dovedností, postojů a hodnot prostřednictvím programů a kurzů školení, náboru, výběru, poradenství, umísťování a řízení stresu a udržování zdraví

Chování a procesy

Změny v interakčních procesech, jako je rozhodování, vedení a komunikace, prostřednictvím školení, budování týmů, konzultací procesů a zásahu třetích stran za účelem řešení konfliktů.

Zpětná vazba údajů z průzkumu pro vlastní diagnostiku a plánování akcí.

Organizační struktury a technologie

Přepracování pracovních míst, administrativní postupy, mechanismy odměňování, dělba práce, koordinační mechanismy a pracovní postupy.

Cíle, strategie a organizační kultura

Podporovat vyjasňování cílů a formulaci strategií prostřednictvím seminářů a cvičení. Usnadněte spolupráci mezi organizacemi. Prozkoumejte a změňte firemní kultury (hodnoty, normy a přesvědčení).

Příklad

Organizační diagnostika je formou intervence, protože přerušuje běžné činnosti organizace. Může ovlivnit očekávání členů na změnu a může ovlivnit to, jak přemýšlejí o sobě a své organizaci.

Případ NASA

Je možné provést analýzu pokusu NASA o zavedení otevřené inovace, která měla sdílet myšlenky a řešit problémy s jinými organizacemi po celém světě v reakci na jejich rozpočtové škrty. Váš HR systém lze definovat takto:

- Nestrukturovaná práce: mnoho projektů běží za běhu současně.

- Neexistují žádné procesy, které určují, jak a co studovat v rámci projektů.

- Existují jasné hierarchie a procesy, které umožňují úspěch v oblasti, která vyžaduje tolik odborných znalostí.

- Poskytuje metodu, jak dělat úkoly na základě toho, kdo chce na čem pracovat, jaké sady dovedností funguje atd.

- Kultura nespouštění lidí.

- Mnoho dodavatelů v kanceláři, kteří byli během rozpočtových škrtů propuštěni jako první.

- Členové týmu velmi dobře zacházeno.

- Nízké limity kompenzace, ačkoli to nemá dopad na organizační kulturu. Lidé tam chtějí být, a proto přijímají nižší platové stropy.

- Zaměstnanci považují NASA za nadřazeného zaměstnavatele, protože umožňuje lidem být inovativní a přispívat k nové myšlence nebo něčemu, co předtím nebylo provedeno.

Provedené zásahy

V tomto případě organizace nekupovala myšlenku otevřené inovace. Tento projekt byl navržen tak, aby pokračoval v dosahování kvalitativních výsledků NASA. Externí spolupráce NASA byla nutná kvůli změnám ve vnějším prostředí, které byly škrty v rozpočtu.

Byly zavedeny zásahy, jako jsou školení, možnosti zpětné vazby, odměny za účast na otevřených inovacích. Byl také vytvořen kontrolní seznam, díky němuž může NASA využívat otevřené inovace.

Všechny tyto intervence provedené agenty změny v případě NASA nakonec usilovaly o smíření konfliktů způsobených snižováním zdrojů, úzkostí z přežití, sníženou motivací a odporem ke změnám.

Příslušné intervence, například snaha o sladění vize společnosti s realitou každodenních operací, lze použít k usmíření a získání pozitivních výsledků v případě konfliktů.

Reference

1. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2018). Organizační diagnostika. Převzato z: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organizační diagnostika a rozvoj. RapidBi. Převzato z: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organizační diagnostika: Co potřebujete vědět a proč organizace potřebují naši pomoc. CPHR Manitoba. Převzato z: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Kdy by měl člověk dokončit organizační diagnózu? Převzato z: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnóza: Přístupy a metody Kapitola 1 (PDF). Převzato z: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Organizační diagnostika jednotky 8: nástroje a techniky (PDF). Převzato z: egyankosh.ac.in.