BLAKE A MOUTONOVA MANAŽERSKÁ MŘÍŽKA: PRVKY A STYLY - DUDAS - 2025

Blake a Mouton manažerská mřížka nebo manažerské oka je model vedení, který identifikuje stupeň, do kterého manažer nebo vedoucí je zaměřen na úkoly nebo osoby, s pěti různých kombinací těchto dvou aspektů, čímž se vytváří pět styly vedení.

Předvídání situačního vedení, teoretici řízení Robert Blake a Jane Mouton dospěli v roce 1964 k závěru, že chování vůdce je odvozeno ze dvou kritérií: orientace nebo zájem o lidi a orientace nebo zájem o úkoly. nebo výsledky.

Zdroj: Tumbarrancho, z Wikimedia Commons

Síť řízení, známá také jako řídící mřížka nebo vedoucí mřížka, kombinuje tato dvě nezávislá kritéria, což vede k mřížce 9 × 9, která obsahuje 81 různých bodů nebo stupňů. Od 1 do 9 pro orientaci na úkoly a od 1 do 9 pro orientaci na lidi.

Prostřednictvím dotazníku o stylu vedení a řízení, který se dává každému manažerovi, bude možné posoudit a určit jejich postavení v rámci řídící sítě Blake a Mouton. Vaše hodnocení tedy spadá do jednoho z pěti zavedených stylů vedení nebo řízení.

Pokud je například manažer hodnocen 3 jako orientace na úkol a 7 jako orientace na lidi, bude jeho pozice na mřížce v bodě (3.7). Proto bude váš styl vedení „demokratický“.

Mřížka řízení Blake a Mouton pomáhá přemýšlet o stylu vedení manažera a jeho dopadech na produktivitu a motivaci jejich pracovního týmu.

Mřížkové výsledky

Nastínění zájmu o výsledky vs. zájem o lidi, mřížka zdůrazňuje, jak přílišný důraz na jednu oblast na úkor druhé vede ke špatným výsledkům. Rovněž odradí od závazku pouze z poloviny.

Model navrhuje, že když je zájem o lidi a výsledky vysoký, zapojení zaměstnanců a produktivita budou pravděpodobně vynikající.

Zatímco mřížka neřeší úplně nejasný styl vedení, který je nejlepší, určitě poskytuje vynikající výchozí bod pro přemýšlení o něčí výkonnosti a pro zlepšení dovedností vedení obecně.

Elementy

Robert Blake a Jane Mouton navrhli grafické znázornění stylů vedení prostřednictvím manažerské mřížky.

Mřížka ukazuje dva rozměry chování vůdce. Zájem o lidi je znázorněn na ose Y a upřednostňuje potřeby lidí. Osa X ukazuje zájem o výsledky, což udržuje těsné rozvrhy úkolů.

Každá dimenze má rozsah od nízké (1) po vysokou (9), čímž vytváří 81 různých pozic, do kterých může styl vůdce spadnout.

Pozice manažera může být kdekoli na síti, v závislosti na relativní důležitosti, kterou přikládají lidem a výsledkům.

Léčení orientace na výsledky a orientace na lidi jako na dvě nezávislé dimenze bylo důležitým krokem ve studiích vedení.

Prostřednictvím řady otázek týkajících se stylu vedení a řízení je pozice mřížky pro správu Blake a Mouton přidělena z hlediska:

Zájem o lidi

Toto je stupeň (od High = 9 do Low = 1), ve kterém vůdce při rozhodování o nejlepším způsobu splnění úkolu bere v úvahu potřeby, zájmy a oblasti osobního rozvoje členů týmu.

Zájem o výsledky

Toto je stupeň (od High = 9, do Low = 1), ve kterém vůdce při rozhodování o nejlepším způsobu provedení úkolu zdůrazňuje konkrétní cíle, efektivitu organizace a vysokou produktivitu.

Styly vedení podle manažerské mřížky

Blake a Mouton definovali pět stylů vedení na základě prvků, jak je znázorněno na obrázku níže.

Chudobný management - Nízké výsledky / Nízké u lidí

V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky mezi 1 a 5 a se zájmem o lidi mezi 1 a 5.

Drtivá většina manažerů, kteří jsou špatně spravováni nebo kteří jsou „lhostejní“, není vůbec účinná.

S malým zájmem o vytváření systémů, aby byla práce vykonávána, as malým zájmem o vytvoření uspokojivého nebo motivujícího týmového prostředí, budou vaše výsledky nevyhnutelně dezorganizace, nespokojenost a disharmonie.

Správa úloh - vysoký výsledek / nízký počet lidí

V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky mezi 5 a 9 a se zájmem o lidi mezi 1 a 5.

Lidé, kteří jsou v této kategorii známí také jako autoritáři nebo manažeři dodržování zákonů, věří, že jejich členové týmu jsou jednoduše prostředkem k dosažení cíle. Potřeby týmu jsou vždy sekundární k jeho produktivitě.

Tento typ manažera je autokratický, má přísná pravidla práce, zásady a postupy a může považovat trest za účinný způsob motivace členů týmu.

Tento přístup může zpočátku vytvářet působivé výsledky, ale nízká týmová morálka a motivace nakonec ovlivní výkon lidí. Tento druh vůdce bude mít potíže s udržením špičkových umělců.

Pravděpodobně dodržujete perspektivu motivace Theory X. Tato teorie předpokládá, že zaměstnanci jsou přirozeně nemotivovaní a neradi pracují.

Říká se, že manažer, který věří, že lidé jsou interně motivováni a rádi pracují, se řídí teorií Y.

Řízení na půli cesty - průměr ve výsledcích / průměr na lidech

Existují kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky v 5 a se zájmem o lidi v 5.

Manažer uprostřed nebo „status quo“ se snaží vyvážit výsledky s lidmi. Tato strategie však není tak účinná, jak by se mohla zdát.

Díky neustálému závazku nedokáže inspirovat vysoký výkon nebo plně uspokojit potřeby lidí. Výsledkem je, že váš tým bude pravděpodobně poskytovat pouze průměrný výkon.

Klubový management - vysoký počet lidí / nízký výsledek

V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky mezi 1 a 5 a se zájmem o lidi mezi 5 a 9.

Klub nebo „vstřícný“ styl řízení se více zajímá o potřeby a pocity členů vašeho týmu. Předpokládejme, že pokud budou šťastní a bezpeční, budou tvrdě pracovat.

Výsledkem je pracovní prostředí, které je velmi zábavné a uvolněné. Produktivita však trpí nedostatkem směru a kontroly.

Vedení týmu - vysoký výsledek / vysoký počet lidí

V tomto kvadrantu jsou kvalifikovaní manažeři se zájmem o výsledky mezi 5 a 9 a se zájmem o lidi mezi 5 a 9.

Podle modelu Blake a Mouton je vedení týmu nejefektivnějším stylem vedení. Ukazuje vůdci, že jste nadšeni svou prací a děláte to nejlepší, co můžete pro lidi, se kterými pracujete.

Tým nebo „zdraví“ manažeři se zavázali k poslání a cílům společnosti. Motivují své zpravodajské pracovníky a tvrdě pracují, aby přiměli lidi, aby usilovali o dosažení skvělých výsledků.

Kromě toho jsou inspirativními postavami, které se starají o svůj pracovní tým. Někdo vedený týmovým manažerem se cítí respektován a zmocněn a je odhodlán dosáhnout cílů.

Když jsou lidé odhodláni a mají zájem o úspěch organizace, jejich potřeby a potřeba výsledků se shodují.

To vytváří prostředí založené na důvěře a respektu, což vede k vysoké spokojenosti, motivaci a vynikajícím výsledkům.

Jak bylo uvedeno výše, týmoví manažeři pravděpodobně využívají přístup Theory Y k motivaci.

Další styly vedení

Blake a jeho kolegové přidali další dva styly vedení po Moutonově smrti v roce 1987. Žádný se neobjeví v mřížce z důvodů vysvětlených níže.

Paternalistické řízení

Paternalistický manažer skočí mezi stylem klubu a správy úkolů. Tento typ vůdce může být podpůrný a povzbuzující, ale bude také chránit své vlastní postavení. Paternalističtí manažeři neocení nikoho, kdo zpochybňuje jejich myšlení.

Oportunistické řízení

Tento styl se může objevit kdekoli v mřížce. Oportunističtí manažeři kladou na první místo své vlastní potřeby a přijímají, co pro ně funguje styl mřížky. Budou řídit ostatní, aby získali to, co chtějí.

Zisk ve společnosti

Mřížka řízení nebo vedení se používá k pomoci manažerům analyzovat jejich vlastní styly vedení pomocí techniky známé jako školení mřížky.

To se provádí pomocí dotazníku, který pomáhá manažerům zjistit, jak se daří s ohledem na jejich zájem o výsledky a o lidi. Školení je v zásadě zaměřeno na pomoc vedoucím dosáhnout ideálního stavu 9, 9.

Je důležité pochopit styl řízení nebo vedení manažerů. Lze tedy identifikovat způsoby, jak dosáhnout požadované pozice vedoucího týmu.

Identifikujte styl správy

Seznam se skládá z pěti nebo šesti nedávných situací, ve kterých byl vedoucím vedoucím. Pro každou situaci je umístěna na mřížku podle místa, kde se předpokládá, že se vejde.

Pro zjištění zvláštností by měl být použit dotazník vedoucího k sebehodnocení.

Identifikujte oblasti pro zlepšení a rozvoj vůdčích schopností

Je třeba dodržovat současný přístup. Usilujete se o správu na půli cesty, protože je snazší než dosáhnout více? Musíte přemýšlet o tom, zda tento styl vyhovuje situaci, ve které se ocitnete.

Pokud se cítíte příliš orientovaní na výsledky, můžete se pokusit zapojit členy týmu do tvůrčího řešení problémů. Zlepšete také způsob, jakým s nimi komunikujete nebo pracujete na doučování.

Pokud máte sklon se příliš soustředit na lidi, může to znamenat, že musíte být jasnější při plánování a kontrole postupu projektu nebo zlepšování rozhodování.

Výkon by měl být průběžně sledován a měly by být sledovány situace, ve kterých sklouzává do starých zvyků.

Dejte mřížku do kontextu

Styl řízení týmu je často nejúčinnějším přístupem. Existují však situace, které vyžadují více pozornosti v jedné oblasti než v jiné.

Například, pokud je společnost uprostřed fúze nebo nějaké jiné významné změny, pak může být přijatelné klást větší důraz na lidi než na výsledky, vést je a ujišťovat je v potenciálně obtížné době.

Podobně v případě nouze, hospodářských potíží nebo fyzického rizika může být zájem lidí alespoň v krátkodobém horizontu odložen, aby se dosáhlo dobrých výsledků a efektivity.

Reference

1. Mindtools (2019). Blake Mouton manažerská mřížka. Převzato z: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton manažerská mřížka. Převzato z: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake a Moutonova manažerská síť. Průvodce studiem managementu. Převzato z: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake a Moutonova manažerská síť. Převzato z: businessjargons.com.
5. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2019). Manažerský rastrový model. Převzato z: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Manažerská mřížka Blake a Mouton. Převzato z: toolshero.com.