POLITIKA LIDSKÝCH ZDROJŮ: TYPY, PŘÍKLADY - DUDAS - 2025

Politika lidských zdrojů je neustálým vodítkem pro orientaci, kterou organizace hodlá přijmout při řízení svých zaměstnanců. Představují specifické pokyny pro manažery lidských zdrojů v různých záležitostech souvisejících se zaměstnáním.

Tyto zásady stanoví záměr organizace v různých aspektech řízení lidských zdrojů, jako je nábor, propagace, kompenzace, školení, výběr atd.

Zdroj: pixabay.com

Slouží tedy jako referenční bod při vývoji postupů řízení lidských zdrojů nebo při rozhodování o pracovní síle organizace.

Správná politika v oblasti lidských zdrojů poskytuje obecné ustanovení o přístupu organizace, a tedy jejích zaměstnanců, k různým aspektům zaměstnanosti. Postup přesně stanoví, jaká opatření by měla být přijata podle politik.

Každá organizace má jiný soubor okolností, a proto rozvíjí individuální soubor politik v oblasti lidských zdrojů. Místo, ve kterém organizace působí, bude také určovat obsah jejích politik.

Formalita

Majitel firmy, který si udělá čas na vytvoření zdravých a komplexních politik v oblasti lidských zdrojů, bude mnohem lépe vybaven pro dlouhodobý úspěch než majitel firmy, který se zabývá každým politickým rozhodnutím v okamžiku, kdy k němu dojde..

Zásady lidských zdrojů, které jsou uplatňovány nekonzistentně nebo na základě nepřesných nebo neúplných údajů, nevyhnutelně povedou ke snížení motivace zaměstnanců, ke zhoršení loajality zaměstnanců a ke zvýšení zranitelnosti vůči právním sankcím.

Z čeho se skládá?

Politika lidských zdrojů je formální pravidla a pokyny, které společnosti zavádějí, aby najímaly, školily, hodnotily a odměňovaly své zaměstnance.

Tyto zásady, pokud jsou organizovány a šířeny v uživatelsky přívětivé formě, mohou sloužit k tomu, aby se zamezilo mnoha nedorozuměním mezi zaměstnanci a zaměstnavateli o vašich právech a povinnostech na pracovišti.

Je lákavé, jako nový vlastník malé firmy, soustředit se na obavy daného podniku a odložit psaní personální politiky.

Mít písemné zásady je důležité, aby bylo každému jasné, co jsou a aby byly důsledně a spravedlivě uplatňovány v celé organizaci.

Jsou-li otázky týkající se práv zaměstnanců a podnikových zásad předloženy soudu, jsou zásady lidských zdrojů společnosti, písemné nebo ústní, považovány za součást pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a společností..

Účel

V současné době slouží politiky a postupy v oblasti lidských zdrojů několika účelům:

- Zajišťují jasnou komunikaci mezi organizací a jejími zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní status.

- Jsou základem pro spravedlivé a spravedlivé zacházení se všemi zaměstnanci.

- Jedná se o soubor pokynů pro dohled a manažery.

- Vytvořte základ pro vývoj zaměstnanecké příručky.

- Vytvářejí základ pro pravidelné přezkoumávání možných změn, které ovlivňují zaměstnance.

- Tvoří kontext pro školicí programy školitelů a programy zaměřené na zaměstnance.

Typy

Personální zásady lze klasifikovat na základě zdroje nebo popisu.

-Založeno na zdroji

Vznikly politiky

Toto jsou zásady, které obecně stanovují vrcholoví manažeři, aby řídili své podřízené.

Implicitní politiky

Jsou to politiky, které nejsou formálně vyjádřeny, ale jsou odvozeny od chování manažerů. Oni jsou také známí jako implicitní politiky.

Zavedené politiky

Politiky někdy ukládají společnosti externí strany, jako je vláda, obchodní sdružení a odbory.

Politiky se odvolaly

Odvolané politiky vznikají proto, že na konkrétní případ se výše uvedené zásady nevztahují. Chcete-li se dozvědět, jak řešit některé situace, mohou podřízení žádat nebo požadovat formulaci konkrétních politik.

- Na základě popisu

Obecné zásady

Tyto zásady se netýkají žádného konkrétního tématu. Obecné zásady jsou formulovány týmem vedení organizace.

Tyto typy politik se nazývají „obecné“, protože se netýkají žádné konkrétní záležitosti.

Specifické politiky

Tyto zásady se vztahují ke konkrétním tématům, jako je nájem, kompenzace, kolektivní vyjednávání atd.

Specifické zásady musí potvrdit pokyny, které byly stanoveny obecnými zásadami.

Důležitost

Stanovení politiky může organizaci pomoci ukázat, interně i externě, že splňuje požadavky na rozmanitost, etiku a školení, jakož i své závazky týkající se předpisů a správy a řízení svých zaměstnanců.

Například pro propuštění zaměstnance podle požadavků pracovního práva bude mimo jiné nutné dodržovat ustanovení pracovních smluv a dohod o kolektivním vyjednávání.

Stanovení politiky lidských zdrojů, která stanoví povinnosti, standardy chování a disciplinární řízení dokumentů, je nyní standardním průvodcem pro plnění těchto povinností.

Politiky v oblasti lidských zdrojů poskytují rámce, v nichž se přijímají důsledná rozhodnutí, a podporují spravedlnost v zacházení s lidmi.

Politika lidských zdrojů může být také velmi účinná při podpoře a budování požadované organizační kultury.

Například zásady náboru a udržení mohou naznačit, jak si organizace váží flexibilní pracovní síly.

Výhoda

- Pomáhají manažerům na různých úrovních při rozhodování, aniž by konzultovali své nadřízené. Podřízení jsou ochotnější přijmout odpovědnost, protože politiky naznačují, co se od nich očekává, a mohou citovat písemnou politiku, která odůvodňuje jejich jednání.

- Zajišťují dlouhodobý blahobyt zaměstnanců a přispívají k dobrému vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec, protože se snižuje protekcionářství a diskriminace. Dobře zavedené zásady zajišťují jednotné a důsledné zacházení se všemi zaměstnanci v celé organizaci.

- Stanovují pokyny, které je třeba v organizaci dodržovat, a proto minimalizují osobní zaujatost manažerů.

- Zajišťují rychlou akci při rozhodování, protože politiky slouží jako standardy, které je třeba dodržovat. Vyhýbají se plýtvání časem a energií zapojenou do opakované analýzy při řešení problémů podobné povahy.

- Zajišťují soudržnost při uplatňování politik po určitou dobu, aby se všem v organizaci dostalo spravedlivého a spravedlivého zacházení.

- Zaměstnanci vědí, jaké kroky očekávat za okolností, na něž se vztahují politiky. Zásady vytvářejí vzorce chování a umožňují zaměstnancům pracovat s větší důvěrou.

Příklady

Podnik může na kampusu zavést zákaz kouření. Jiní jsou psáni, aby prokázali solidaritu se sociálními nebo politickými hnutími.

Mnoho organizací například již napsalo zásady, které zahrnují páry stejného pohlaví jako příjemci zdravotních výhod a penzijních plánů.

Mnoho personálních politik zahrnuje aktivní přístup k ochraně zaměstnanců a zajištění spravedlivého zacházení. Ty by mohly zahrnovat povinné školení o rozmanitosti a diskriminaci a školení o obtěžování.

Zásady podpory XYZ

Denní účast je zvláště důležitá pro hodinové zaměstnance společnosti XYZ. Je tomu tak proto, že zákazníci i spolupracovníci mají očekávání, že zboží budou dodány a dodány včas.

Zaměstnanci mají k dispozici osobní pohotovostní čas pro neplánované události, jako je osobní nemoc, nemoc bezprostředního člena rodiny, lékařská schůzka nebo smrt člena rodiny.

Osobní pohotovostní čas

Zaměstnanci získávají 2,15 hodin nouzového osobního času za výplatní období. Ročně to odpovídá 56 hodinám. Zaměstnanci mohou využít nouzový osobní čas až 56 hodin.

Zaměstnanci využívající nouzový osobní čas by měli co nejdříve hovořit se svým nadřízeným. To se musí provést nejpozději hodinu po zahájení řazení.

Pokud nadřízený není k dispozici, mohou zaměstnanci nechat nadřízenému zprávu s telefonním číslem, na které se jich lze dostat. Vedoucí poté hovor vrátí.

Nevyvolání po sobě jdoucích dnů bude považováno za dobrovolnou rezignaci ze zaměstnání ve společnosti XYZ.

Počet minut, které zaměstnanec vynechá, nebo je zpožděn do práce od oběda nebo přestávky, bude odečten od nashromážděného osobního času. Ke zpoždění dochází, když zaměstnanec není na své pracovní stanici nebo pracuje podle plánu.

Hodinoví zaměstnanci mohou naplánovat volno na takové věci, jako jsou lékařské schůzky, třídy, schůzky rodičů a učitelů, události a náboženské služby, pokud volno nemá nepříznivý dopad na spolupracovníky nebo klienty.

Akumulované osobní nouzové hodiny nelze přenést do následujícího kalendářního roku.

Důsledky nadměrného využívání nouzového osobního času

Hromadění dvanácti pozdních příjezdů ve dvanácti po sobě jdoucích měsících je důvodem pro ukončení pracovního poměru. Disciplinární řízení, které může vést k ukončení pracovního poměru, začíná šestým zpožděním v tříměsíčním období.

Pro nadměrné využití nouzového osobního času začne disciplinární řízení, jakmile se nashromáždí 56 hodin nepřítomnosti.

Bude se skládat z písemného upozornění na dalších osm ztracených hodin, poté z třídenního pozastavení bez placení za dalších osm ztracených hodin, po kterém následuje ukončení zaměstnání, když zaměstnanec vyčerpá hodiny delší než 72 hodin.

Reference

1. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2018). Politika lidských zdrojů. Převzato z: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Ukázky zásad a postupů v oblasti lidských zdrojů. Rovnováha Kariéra. Převzato z: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Ukázka hodinové politiky účasti zaměstnanců. Rovnováha Kariéra. Převzato z: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Zásady lidských zdrojů. Převzato z: inc.com.
5. Studie (2018). Zásady a postupy v oblasti lidských zdrojů. Převzato z: study.com.