ODOLNOST VŮČI ORGANIZAČNÍM ZMĚNÁM: ŘÍZENÍ, PŘÍČINY A TECHNIKY - DUDAS - 2025

Odolnost vůči organizační změnou je opozice ukazuje členy organizace ke změně způsobů práce, týmy, hodnoty, cíle, organizační struktura, kromě jiných organizačních procesů. Jedná se o běžný jev, který lze účinně řídit.

Řízení změn je jedním z nejdůležitějších úkolů, které může plnit oddělení lidských zdrojů společnosti, aby se předešlo ekonomickým ztrátám a usnadnilo dobré pracovní podmínky.

V posledních letech se mnoho organizací obrátilo k virtualizaci

Rozbití nebo změna návyků je velmi obtížné, i když nezahrnuje návykové látky, jako je nikotin. Diety nefungují, protože zahrnují změny v návycích.

Zkusili jste změnit návyky vašeho dítěte a nemůžete? Zkusili jste do svého pracovního týmu implementovat novou technologii, ale stěžují si? Základní principy příčin a vývoje jevu jsou v obou případech stejné.

Proč je nutná změna?

Změna je nutná neustále a ještě více, aby se svět tak rychle změnil. Mám na mysli změny v postojích, chování, kultuře, organizační struktuře nebo pracovních systémech v závislosti na situaci, ve které se nacházíte.

Ve společnosti / organizaci mohou spolupracovníci / zaměstnanci odolávat měnícím se způsobům jednání, metodikám, harmonogramům, zvyklostem atd. A mimo organizaci, ve svém běžném životě, lidé také odolávají.

V obou případech je nutná změna; společnost musí restrukturalizovat, aby byla konkurenceschopnější, nebo osoba musí změnit návyky, aby dosáhla pokroku, zlepšila své zdraví nebo dosáhla nových cílů.

Není tomu tak proto, že lidé jsou tvrdohlaví (ve skutečnosti také), ale proto, že lidská bytost je zvykem. Mají tendenci si na to zvyknout, ovládat prostředí a nové situace mají tendenci způsobovat úzkost.

Příkladem extrémního odporu je zkažený adolescent, který se od jednoho dne do druhého začíná řádně vzdělávat: je požádán, aby spolupracoval doma, studoval, měl povinnosti…

Co když jste ještě nic neudělali? Pravděpodobně se stane agresivní nebo se vyhne. Stejné je to u dospělých i zaměstnanců: reakcí na změnu může být vyhýbání se, agresivita, vzdor, nepřátelství, sabotáž…

Příčiny rezistence ke změně

Spíš ne. Se změnou jsou spojeny individuální rozdíly nebo dispoziční faktory. Zdá se, že někteří lidé přijímají změnu, skutečně se jí daří, jiní ji přímo odmítají.

Může to být způsobeno osobnostní charakteristikou zvanou „otevřenost“ (ti, kteří v této vlastnosti mají vyšší skóre, mají větší sklon přijímat nové situace) nebo jednoduchým zvykem (osoba, která je zvyklá na změnu chování nebo situací, bude muset udělat méně) úsilí než jiné, které ne).

Tato změna vyvolává úzkost tváří v tvář nejisté situaci; osoba vnímá svůj pocit bezpečí a dává přednost tomu, aby neopustila svůj status quo.

V závislosti na situaci a na některých aspektech, které jsem zmínil a na které se budu vyjadřovat, bude změna, kterou chcete provést, snazší nebo složitější. A také mějte na paměti, že při mnoha příležitostech je pouhá skutečnost vytrvalosti nejdůležitější věcí.

Toto jsou fáze, kterými obvykle prochází:

Mladí lidé se zdají šťastnější se změnit než starší lidé, nepochybně proto, že v průběhu let měli méně návyků, které ztratili.

Není jasné, zda inteligence a vzdělání ovlivňují postoje člověka ke změnám a jejich přijetí. Je rozumným předpokladem, že chytřejší lidé musí být více nakloněni učit se novým věcem a podle potřeby vidět změny.

Osobnostní rysy

Psychologové našli několik typů osobnostních faktorů, o nichž se domnívají, že se týkají změny:

Neuroticismus / emoční rovnováha

Neurotika je náchylná k úzkosti a depresi. Všude vidí hrozbu a nebezpečí. Jsou velmi ostražití vůči možným hrozbám.

Změna je nevyhnutelně ovlivňuje více, protože se více zajímají o to, co to znamená, co musí udělat a jak se s tím vypořádají.

Naopak, emocionálně vyvážení lidé ovládají a přijímají změny dobře.

Soběstačnost

Někteří lidé věří, že jsou kapitáni vlastní lodi, vládci svého osudu. Ovládají svůj osud a jsou efektivní. Liší se od lidí, kteří věří, že náhoda, nebo osud ovlivňuje všechno. Lidé s větší soběstačností zvládají změny lépe.

Tolerant nejednoznačnosti

Někteří lidé se cítí ohroženi nejasností a nejistotou. Líbí se jim, aby věci byly jasné, předvídatelné a uspořádané.

I v obtížném a nestabilním pracovním prostředí se snaží pomocí pravidel a rituálů vyhnout nejistotě. Čím je někdo méně tolerantní k dvojznačnosti, tím snazší bude akceptovat změnu.

Další faktory

Kromě toho existují i ​​další osobní a organizační faktory, díky nimž jste náchylnější ke změně nebo ne:

- Kultura, osobnost nebo vzdělání, které podporuje riziko, výrazně usnadňuje změnu. Pokud jste nikdy nepodporovali své zaměstnance, své děti nebo sebe, aby se změnili, neočekávejte, že to najednou bude snadné.

- Pozitivní přístup k selhání značně usnadňuje změnu. Někteří lidé se nezavazují měnit jednoduše proto, že se bojí selhání. Ačkoli v USA jsou lidé, kteří riskují a selhávají, ceněny, ve Španělsku se tomu však vyhýbáme a za které se lidé stydí.

- Pokud jsou nutné velké změny, má tendenci odolávat více.

- Pokud změna nebyla sdělena nebo je náhle.

- Pokud důvody nejsou známy, existuje větší odpor. Jako by existovala nejasnost, to znamená, že není jasné, co se očekává, že se změní.

- Pokud změna ohrožuje současný stav, výkon, kontrolu, autonomii nebo pozici úlohy.

- Když změna ohrožuje rozpad osobních vztahů.

Co vás nutí lépe reagovat na změny?

• Osobnost.
• Že prezentované informace nebo změny se shodují s hodnotami, přesvědčeními a postoji osoby.
• Že výhoda je vnímána ve změně.
• Postupná změna to usnadňuje.

Jak zvládnout změnu?

Pouhým pochopením a vědomím, že tato reakce odporu je velmi pravděpodobná, jste již učinili velký krok. Nestačí však také, abyste pochopili, jaké budou tyto zdroje odporu v každé situaci, a vypracovali strategii pro boj proti nim.

Nejprve musíte vědět:

1-Jaké změny představíte: ve vašem pracovním týmu, svému synovi…

2-Co budou tyto změny znamenat, jaký bude dopad? Budou muset změnit své plány, postoje, způsob práce, zvyky…?

3-Jak budou reagovat? To je velmi důležité, protože vám umožní přemýšlet o tom, co můžete dělat po této reakci. Sníží se produktivita? Stane se tým / osoba násilím?

Dále vysvětlím lépe příčiny, co způsobuje víceméně odpor a techniky nebo chování, kterými se můžete sami řídit.

Techniky / tipy pro změnu

-Zúčastněte se lidí: můžete trávit čas s lidmi, kterých se to bude týkat, a požádat o jejich názor, v závislosti na vašich kritériích, jaké podmínky dovolíte vyjednat nebo ne. Pokud se osoba cítí zapojená, zodpovědná a samostatná, bude více motivovaná.

- Poskytuje kontrolu: lidé jsou často motivováni, když mají kontrolu, autonomii a odpovědnost čelit situacím.

- Pokud to děláte a komunikujete trochu po kousku lépe: nemyslím tím, že jste změnu implementovali roky, ale pokud můžete postupně implementovat změny, které pro lidi nepředstavují velký stres. Bude to pro ně snazší a budou mít více času se přizpůsobit a zvyknout si na novou situaci / rutinu.

- Sdělte změnu: vedle předchozího bodu můžete změnu komunikovat postupně. Můžete to udělat osobně a vždy asertivně. Můžete hovořit se zaměstnancem zaměstnancem nebo s vedoucími týmů nebo se bavit se svým dítětem: „Jsi starý a zodpovědný a můžeš začít pomáhat.“

-Vysvětlete důvod změny: pokud uvedete důvody, je snazší přijmout.

- Umožněte jim, aby znali pozitivní důsledky, co je pro ně ve změně?: Malá část odporu je eliminována, pokud osoba pochopí, že změna jim přinese užitek.

- Poslechněte si námitky (zasáhnete) ke změně a pokuste se je vyřešit: pomáhá lidem překonávat bariéry, které musí přizpůsobit nové situaci. Pokud mají zájem a jsou ochotní zaměstnanci, bude to pro vás snazší. Ale pokud je to teenager, musíte být trpělivější a demokratičtější: buďte přísní, ale odměňte, když si to zasloužíte.

-Zjistěte, jaké výhody změny mohou vyřešit vaše problémy. Změna v rutině může ušetřit čas, zvýšit produktivitu, zvýšit odpovědnost…

-Jděte na zpětnou vazbu a odměny: Pokud vidíte, že skupina nebo osoba postupuje a přizpůsobuje se, sdělte jim, co se jim daří, a povzbuzujte je. Pokud očekáváte více, sdělte to také asertivně.

Už jste to vyzkoušeli? Jaký je váš případ? Komentář níže. Mám zájem o!