HUMANISTICKÁ TEORIE SPRÁVY: CHARAKTERISTIKA, VÝHODY - DUDAS - 2025

Teorie nebo humanistický přístup k řízení je odlišný pohled na řízení, založené na myšlence lidských potřeb a hodnot, kde jsou důležité lidi, aby organizace k dosažení svých cílů a funkce správně.

Lidské zdroje nebo lidský kapitál byly vždy považovány za nejdůležitější aktiva. Tyto podmínky označují lidi jako prostředek k dosažení nějakého organizačního účelu, jako je zvýšení produktivity nebo větší hodnota pro akcionáře.

Zdroj: pexels.com

Žádný z těchto termínů však nenaznačuje vnitřní hodnotu lidí jako lidí. Tuto vlastní hodnotu praktikující humanistického přístupu klasifikují jako důstojnost.

S touto teorií jsou zaměstnanci vnímáni nejen jako ekonomická aktiva oceňovaná primárně pro svou produktivitu, ale také jako lidé se složitými potřebami a touhou plnit každodenní úkoly, které jsou smysluplné a rozmanité.

Realizace konceptů humanistického přístupu ke správě je obtížná, vzhledem ke složitosti lidského chování a etickým otázkám obecně, a proto má mnoho výzev.

Důraz na teorii

Tato humanistická teorie zdůrazňuje použití vnitřní motivace ke zvýšení kvalifikace personálu, čímž se zvyšuje ekonomická efektivita organizace.

Zdůrazňuje také potřebu formulovat cíle řízení, které zahrnují humanistické hodnoty. Například osobní růst a blahobyt pracovníka se berou v úvahu pro dosažení optimální produktivity ve společnosti.

Pracovní postupy vytvořené organizacemi by navíc pracovníkům měly poskytnout příležitost podílet se na rozhodování.

Pozadí

Vědecké řízení se zaměřilo na produktivitu a snižování nákladů, vývoj standardů účinnosti založených na časových a pohybových studiích. Jeho kritici vyčítali důraz vědeckého vedení na procenta a standardy, které byly pro všechny pracovníky stejné.

Existuje jen málo důkazů o tom, že kvóty stanovené pro pracovníky byly nepřiměřené, nebo že pracovníci, kteří nemohli tuto kvótu splnit, byli často vyhodeni.

Dělníci však vyjádřili své nepohodlí a stěžovali si na nízkou úroveň práce a nízké mzdy. Tomu se říká systém pevných kusů.

Odbory se začaly zabývat rostoucím strachem pracovníků, že všichni kromě několika elitních zaměstnanců budou brzy bez práce.

Dokonce i vláda Spojených států se zapojila do konfliktu mezi manažery a dělníky a požádala Fredericka Taylora, aby před Kongresem deklaroval cíle svých návrhů.

Původ

Z tohoto kontextu se vyvinula nová teorie řízení, která zkoumala spíše sociální než ekonomické faktory. Humanistický přístup se zaměřil na dynamiku jednotlivých pracovníků a skupin pro efektivní kontrolu.

Humanistická teorie řízení byla vyvinuta v reakci na dřívější teorii vědeckého řízení. Zdůraznil produktivitu a zisk především nad všemi ostatními obavami.

Humanističtí teoretici založili své argumenty na výsledku Hawthorneových experimentů provedených v Western Electric Company v roce 1930.

Tento výsledek zdůraznil potřebu, aby si organizace osvojily humanistické manažerské dovednosti, rozvíjely skupinové a individuální interakce na pracovišti a rozvíjely sociální vztahy.

Humanistická teorie řízení klade velký důraz na mezilidské vztahy.

Většina jeho konceptů pochází z vyšetřování dalších teoretiků organizačního humanismu. Například Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski a Edgar Schein.

vlastnosti

Lidská důstojnost

Respektování vlastní důstojnosti zaměstnanců je jednou z definujících charakteristik humanistického řízení.

Tento respekt se přenáší reorganizací správní struktury a procesů společnosti. To poskytuje pracovníkům nejvyšší úroveň autonomie a kontroly nad jejich vlastní prací.

Výzva s tímto přístupem spočívá v tom, že ačkoli se může zdát, že je zaměřena na zlepšení spokojenosti zaměstnanců se zaměstnáním, skutečným cílem je zvýšení produktivity.

Pokud se zaměstnanci domnívají, že nové procesy a struktury jsou skutečně určeny k manipulaci s nimi, budou reagovat s odporem nebo pasivním odporem.

Zaměstnanci budou na tento styl řízení reagovat kladně, pouze pokud se vedení opravdu zajímá o blaho zaměstnanců.

Etické složitosti

Humanistická teorie se zpočátku zaměřovala na vztah mezi společností a jejími zaměstnanci a mezi zaměstnanci a jejich prací. Nedávno byla do konceptu zahrnuta obchodní etika a sociální odpovědnost podniků.

Výzvou v jakékoli formě obchodní etiky je, že předmět etiky je matoucí a komplikovaný. Filozofové debatovali o etických otázkách po tisíce let, aniž by v mnoha otázkách dospěli k pevným závěrům.

I s nejlepšími úmysly by pro podnikatele bylo obtížné neustále vědět, jaká by byla nejlepší etická varianta v každé situaci.

Při řešení této otázky by podnikatel, který má zájem o humanistický management, mohl prozkoumat různé filozofie obchodní etiky a přijmout je jako důsledný průvodce při rozhodování.

Identifikujte zúčastněné strany

Obchodní rozhodnutí musí být přijímána po konzultaci se zúčastněnými stranami. Zainteresovaným subjektem je jakákoli osoba nebo skupina osob, které budou ovlivněny obchodním rozhodnutím.

Z tohoto konceptu vyvstávají dvě výzvy. Jedním je, že není vždy snadné identifikovat všechny zúčastněné strany. Druhým je, že zúčastněné strany mohou mít protichůdné potřeby a priority.

Například rozvojový projekt, který přinese tolik potřebná pracovní místa jedné skupině zúčastněných stran, může vysunout jinou skupinu ze svých domovů nebo představovat environmentální problémy.

Vyrovnávání protichůdných požadavků zúčastněných stran bude v humanistické správě vždy náročným úkolem.

Výhoda

Podle této teorie jsou cíle společnosti navrženy na základě vstupů jak od vedení, tak od pracovníků. To vede ke zvýšení odhodlání podřízených k dosažení těchto stanovených cílů.

Vedení si může osvojit participativní demokratické styly zvýšením toku komunikace od podřízených k managementu.

Naopak, kontrolní procesy organizace mohou být odvozeny ze sebeovládání podřízených, a nikoli z oddělení lidských zdrojů.

Nevýhody

Humanistická teorie připisuje zvýšenou produktivitu zaměstnanců sladění práce s lidskou motivací a potřebami.

Manažeři se tak nadále účastní manipulace, protože nadále měří úspěch zaměstnanců podle jejich produktivity v práci, než aby se starali o spokojenost a pohodu pracovníků.

Management také zakládá střídání pracovních míst, povýšení a odměny na produktivitě zaměstnanců a ekonomických výhodách pro organizaci, než je založit na humanistických hodnotách vyvinutých zaměstnanci.

Zástupci

Mary Parker Follett

Během jeho života, jeho učení byla populární u obchodníků. Nicméně, ona byla ignorována mužem-ovládal akademickou společnost, ačkoli ona navštěvovala Radcliffe a Yale univerzity, a byl žádal, aby řídil London School of Economics.

Nyní je považována za „matku moderní správy“. Follett vyvinul mnoho konceptů, které aplikoval na podnikání a management, jako například:

Postranní procesy v organizačních hierarchiích

Společnost DuPont použila tento koncept ve 20. letech 20. století jako první organizace ve stylu matice.

Struktura maticové struktury používá k znázornění cest hlášení spíše mřížku než pyramidový systém. Jednotlivec může podat zprávu funkčnímu manažerovi i produktovému manažerovi.

Neformální procesy v organizacích

Souvisí to s myšlenkou autority odvozenou spíše od odborných znalostí než od postavení nebo postavení.

Například neformální skupina se může ve společnosti utvářet během oficiální pracovní doby nebo mimo ni za účelem socializace, formování odborů nebo projednávání pracovních procesů, aniž by o tom vedení vědělo.

Vyhrajte vítězství

Popsat spolupráci mezi manažery a zaměstnanci. Také mluvil o zmocnění a usnadnění, spíše než o kontrole.

Konstruktivní konflikt

Podporovat řešení konfliktů ve skupině založené na konstruktivních konzultacích mezi rovnými, spíše než kompromisy, podřízení nebo boj.

Elton může

Elton Mayo byl odborný sociolog v organizační teorii, průmyslové psychologii a lidských vztazích.

Jeho hlavní myšlenkou bylo upravit mechanický model organizačního chování. Nahradil ho jedním s větším zájmem o pocity, postoje, motivaci a další aspekty lidského subjektu.

Hawthorne experimenty

Jednalo se o řadu studií provedených v elektrárně Western Electric v roce 1930, během rozkvětu vědeckého řízení.

Experiment byl navržen tak, aby izoloval faktory, které ovlivnily produktivitu na pracovišti. Vědci nabídli a poté odnesli výhody, jako je lepší osvětlení, přestávky, kratší pracovní doba, jídlo a plány úspor.

Avšak bez ohledu na to, zda změna byla pozitivní nebo negativní, produktivita testovaných subjektů se vždy zvýšila.

Například zvýšením osvětlení se produktivita podle očekávání zvýšila. Neočekávalo se však, že se snížením osvětlení se produktivita nadále zvyšovala. V tuto chvíli se zapojil Elton Mayo.

Výsledky května

Radil vědcům, aby upravili způsob, jakým reagovali na pracovníky (předměty). Byla zahájena nová zkouška s menší skupinou.

Předchozí experimenty shromažďovaly údaje od subjektů kladením otázek „ano nebo ne“, aby se snáze kvantifikovaly jejich odpovědi. Mayo však doporučil vědcům, aby použili metodu nepřímého rozhovoru.

To vědcům umožnilo neformálnější rozvoj vztahů s pracovníky. Mayo zjistil, že existuje několik důvodů, proč se produktivita zvýšila, přestože výhody byly odebrány.

Tvrdil, že pracovníci byli více motivováni sociální dynamikou než ekonomickými nebo environmentálními faktory. Své nálezy publikoval v roce 1933 v „Lidských problémech industrializované civilizace“.

Reference

1. Lumen Learning (2019). Humanistické řízení. Převzato z: courses.lumenlearning.com.
2. Mezinárodní asociace pro humanistické řízení (2017). Co je humanistické řízení? Převzato z: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Výzvy humanistického řízení. Small Business - Chron.com. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Správa humanistického přístupu. Převzato z: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Teorie organizačního humanismu. Bizfluent. Převzato z: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Humanistický pohled na management. Převzato z: censis.com.