WILLIAM OUCHI Z TEORIE: MODEL, VÝHODY A PŘÍKLADY - DUDAS - 2025

Teorie Z William Ouchi je teorie vytvořená touto americký ekonom a profesor managementu, jako pokračování teorie X a teorie Y Douglas McGregor. To bylo představeno v 80-tých letech jako japonský styl shody. Ukázalo se, že západní organizace se mohou učit od svých japonských protějšků.

Profesor Ouchi strávil roky zkoumáním japonských společností pomocí stylu řízení teorie Z. V 80. letech bylo známo, že Japonsko má nejvyšší produktivitu na světě, zatímco produktivita Spojených států dramaticky poklesla.

Zdroj: pixabay.com

V roce 1981 napsal japonský rodák William Ouchi svou knihu „Teorie Z: Jak americké společnosti dokážou splnit japonskou výzvu“. Podle Ouchi teorie Z podporuje stabilní zaměstnanost, vysokou produktivitu, vysokou motivaci a spokojenost zaměstnanců.

Kniha Komentáře

Tato kniha ukázala, jak by americké korporace mohly čelit japonské výzvě pomocí vysoce efektivního stylu řízení, který slibuje transformaci podniků.

Podle Ouchi nebylo tajemstvím japonského úspěchu technologie, ale zvláštní způsob řízení lidí. Jedná se o styl řízení, který se zaměřuje na silnou obchodní filozofii, zřetelnou firemní kulturu, dlouhodobý rozvoj zaměstnanců a konsenzuální rozhodování.

William Ouchi neříká, že japonská obchodní kultura je nutně nejlepší strategií pro americké společnosti, ale spíše bere japonské obchodní techniky a přizpůsobuje je americkému podnikovému prostředí.

Teorie Z model

Teorie Z se točí kolem předpokladu, že se zaměstnanci chtějí spojit se svým zaměstnavatelem a kolegy. Zaměstnanci mají silnou touhu po spojení.

To vyžaduje vysokou úroveň podpory od manažera a organizace ve formě bezpečného pracovního prostředí a odpovídajících zařízení. Do tohoto seznamu může být zahrnuta také možnost vývoje a školení.

Dalším předpokladem je, že zaměstnanci očekávají od vaší společnosti reciprocitu a podporu. Zaměstnanci považují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem za důležitou a chtějí ji udržet. Rodina, kultura a tradice jsou proto stejně důležité jako pracovní podmínky.

Teorie Z také předpokládá, že zaměstnanci jsou přesvědčeni, že mohou správně vykonávat svou práci s náležitou podporou managementu.

McGregorova teorie X a teorie Y

Ouchiho teorie Z přidává další komponentu k sociálnímu psychologovi Douglasovi McGregorovi teorii X a teorii Y.

Teorie X uvádí, že zaměstnanci jsou líní a jsou motivováni pouze zpracováním platu, který dostávají. Tato teorie navrhuje použití autokratického a direktivního vedení, které neponechává nic náhodě. Myšlenka, že zaměstnanci mohou mít vlastní iniciativu, je nemyslitelná.

Na druhé straně teorie Y naznačila, že zaměstnanci se cítí spokojeni s jejich prací, stejně jako velmi oceňují schopnost vytvářet nápady a hrát roli při rozhodování.

Tyto vyšší psychologické potřeby jsou důležité, protože jsou klíčem k motivaci zaměstnanců.

Teorie X je známá jako „tvrdý“ styl řízení a teorie Y jako „měkký“ styl řízení. Teorie Z je pokračováním posledně jmenovaného stylu, což z něj dělá ještě participativnější styl než teorie Y.

Hierarchie potřeb

Abraham Maslow dříve vyvinul pre-Z teorii v roce 1970, založenou na třech předpokladech. Zaprvé naznačovalo, že lidské potřeby nejsou nikdy plně uspokojeny.

Za druhé, lidské chování má za cíl motivovat lidi, když jsou uspokojeny jejich potřeby. Zatřetí, tyto potřeby lze klasifikovat podle hierarchické struktury. Tato struktura je známá jako Maslowova pyramida.

Charakteristika teorie Z

Kolektivní rozhodování

Toto je základní princip teorie Z, se kterou se spojuje s teorií Y. Zapojením zaměstnanců do rozhodování se cítí být součástí organizace a učiní vše, co je v jejich silách, aby podpořili přijaté rozhodnutí.

Dlouhodobé zaměstnání

Po zajištění bezpečnosti je nezbytné, aby si zaměstnanci byli jisti, že v budoucnu budou mít práci. Tato jistota zaměstnání nebo záruka generuje loajální zaměstnance, kteří se cítí být součástí organizace.

Obrat zaměstnání

Díky střídání pracovních míst mají zaměstnanci příležitost dozvědět se o všech aspektech organizace, dozvědět se více o práci druhých a zlepšit své dovednosti.

Existuje například možnost, že mohou být vyvinuty v různých odděleních a úrovních.

Pomalá propagace

Zaměstnanci nepotřebují rychle posunout hierarchický žebřík nahoru. Díky většímu času mají příležitost dobře se rozvíjet a vykonávat svou práci s větší obětavostí.

To vede k stálé pracovní síle s loajálními zaměstnanci, ve které mají příležitost se během své kariéry rozvíjet v jedné společnosti.

Postarejte se o osobní situaci

Ačkoli je zaměstnanec přítomen v práci osm hodin denně, má také soukromý život, v němž hraje jeho rodina důležitou roli. Podle teorie Z to organizace nemůže ignorovat.

Společnost má proto morální povinnost věnovat pozornost osobním okolnostem svých zaměstnanců a poskytovat podporu, porozumění a obětavost v obtížných situacích.

Formalizovaná opatření

Zaměstnanci vědí, kde stojí, tím, že jsou srozumitelní. Proto je úkolem organizace rozvíjet pravidla, označovat, jaký je konečný cíl a co se od zaměstnanců očekává. To umožňuje pracovat efektivněji a efektivněji.

Individuální odpovědnost

Je nezbytné, aby zaměstnanci měli své vlastní odpovědnosti a přispívali k podpoře organizace.

Když mají své vlastní povinnosti, jsou motivováni k tomu, aby svou práci provedli dobře a včas.

Výhoda

- Zaměstnání na celý život podporuje motivaci zaměstnanců. Zvyšte svou efektivitu a budujte loajalitu od svých zaměstnanců.

- Vedení managementu vůči zaměstnancům je činí loajálními a zavázanými k organizaci. Staré pořekadlo „láska zpívá láska“ se vztahuje na organizaci typu Z.

- Charakteristika společné kultury podporuje bratrství a spolupráci. Podporuje také vynikající lidské vztahy ve společnosti.

- Horizontální fluktuace zaměstnanců pomáhá překonávat nudu a stagnaci. Ve skutečnosti jde o techniku ​​motivování zaměstnanců.

- Bezplatná organizační struktura podporuje týmovou spolupráci a spolupráci.

- Účast zaměstnanců na rozhodování vytváří pocit odpovědnosti, podporuje závazek k rozhodování a jejich rychlejší implementaci.

- Paternalistické vedení pomáhá vytvářet rodinnou atmosféru v organizaci, podporuje spolupráci a dobré lidské vztahy.

- Pokud existuje důvěra a otevřenost mezi zaměstnanci, pracovními skupinami, odbory a vedením, konflikty jsou minimalizovány a zaměstnanci plně spolupracují k dosažení cílů organizace.

Nevýhody

- Zaměstnávání zaměstnanců po celý život k vytvoření silného pouta se společností nemusí motivovat zaměstnance s vyššími potřebami.

Na druhé straně celková jistota pracovních míst vytváří mezi mnoha zaměstnanci letargii. Zaměstnavatelé také neradi trvale udržují neefektivní zaměstnance.

- Je velmi obtížné zapojit zaměstnance do rozhodovacího procesu. Manažeři se mohou nechat účastnit, protože to může poškodit jejich ego a svobodu jednání.

Zaměstnanci se mohou zdráhat účastnit se strachu z kritiky a nedostatečné motivace. Mohou přispět málo, pokud nerozumí problémům a nepřijmou iniciativu. Účast všech zaměstnanců také zpomaluje rozhodovací proces.

- Teorie Z navrhuje organizaci bez struktury. Pokud však neexistuje struktura, může ve společnosti dojít k chaosu, protože nikdo nebude vědět, kdo je za koho odpovědný.

- Teorie Z je založena na japonských postupech řízení. Tyto praktiky se vyvinuly z konkrétní japonské kultury. Proto se tato teorie nemusí vztahovat na jiné odlišné kultury.

Příklady

Velké čtyři účetní firmy

Teorie Z je běžně používána společností Big Four, což je název přidělený největším účetním firmám na světě. Velká čtyřka najímá mnoho účetních, kteří právě ukončili vysokou školu.

Novým pracovníkům jsou přiřazeny jednodušší úkoly, jako jsou zaškrtávací políčka na formuláři auditu vytvořeném zkušenými účetními.

Velká čtyřka také nakupuje předměty pro nové nájemy, jako jsou knihy a CD, a také přináší řečníky, aby pomohla studentům připravit se na zkoušku CPA.

Noví účetní se střídají v různých divizích firmy, aby mohli určit, jakou specialitu by měli následovat.

Advokátní kanceláře

Advokátní kanceláře také aplikují teorii Z. Právníci často přidělují novější pracovníky k provádění výzkumu a žádají je, aby shromažďovali informace na místech, jako jsou soudní budovy a knihovny.

Jsou mu rovněž svěřeny další povinnosti, jako jsou drobné soudní povinnosti a hledání nových klientů.

Struktura firmy znamená, že v budoucnu bude mít nový právník příležitost získat status partnera, pokud bude nadále zlepšovat své dovednosti.

Obchody

Obchody také obsahují z-teorii. Mistr nějakého obchodu, například instalatér nebo elektrikář, trénuje několik učňů. Učni vydělávají peníze, zatímco jsou vyškoleni k tomu, aby svou práci vykonávali podle profesionálních standardů. K dispozici jsou také školicí materiály.

Automobilové společnosti

Dobrým příkladem této teorie jsou pracovníci velkých automobilek, jako je Nissan. Dlouhodobá investice do pracovníků automobilky dává Nissanu obrovskou konkurenční výhodu.

Reference

1. Patty Mulder (2018). Theory Z. ToolsHero. Převzato z: toolshero.com.
2. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2019). Teorie Z Ouchi. Převzato z: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). Teorie Z motivace Williama Ouchi: Vlastnosti a omezení. Vaše knihovna článků. Převzato z: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). William Ouchi's Teorie Z vedení. Převzato z: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Práce, které zahrnují teorii Z. Small Business - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). Teorie motivace Williama Ouchiho Z: Motivace a hodnocení - Teorie motivace. Vaše knihovna článků. Převzato z: yourarticlelibrary.com.