10 CHARAKTERISTIKA EFEKTIVNÍCH PRACOVNÍCH TÝMŮ - PRÁCE - 2025

Tyto charakteristiky efektivních pracovních týmů jsou rozděleny do charakteristik organizační klima, vlastnosti vůdce a další, které se vztahují k psychologii skupin a dynamiky, které se vyskytují v nich.

Týmová práce v jakékoli situaci, ve které se musí setkat dva nebo více lidí, aby mohli plnit řadu úkolů, které obecně nelze provádět samostatně. Vytvoření pracovního týmu však automaticky neznamená, že je dosaženo dobré týmové práce. Druhým je něco, co je třeba se naučit a povzbuzovat.

Vzhledem k vysoké úrovni konkurenceschopnosti, která existuje v pracovních prostředích, není vždy snadné přidat individuální úsilí každého zaměstnance k dosažení dobré týmové práce. Vyžaduje příznivé pracovní prostředí, dobrý systém vedení a soubor specifických charakteristik těch, kteří se účastní týmu.

Ale když jsou položeny základy dobré týmové práce, výsledky převyšují očekávání a případná chyba nebo konflikt, přirozený v lidském jednání, je snadněji kontrolován. Vyplatí se tedy jít na míli navíc, aby se dobrá týmová práce stala standardem pro vše, co se v práci děje.

Charakteristika organizačního klimatu v dobrých týmech

Kvalitní týmová práce není možná, pokud prostředí není tím pravým, aby umožnilo týmu pracovat v pohodě. Společnost je místem, kde se pracovní skupina setkává, ale je také hlavním motorem jejich vztahů. Podle filozofie zmíněné společnosti budou týmy mít tendenci být více či méně sjednocené.

Z tohoto důvodu hlavní odpovědnost za kvalitní týmovou práci nese samotná společnost a měla by to být společnost, která je příkladem podpory lepších pracovních vztahů. Dále budou nabídnuty tři charakteristiky, které mají být propagovány, aby se zlepšilo organizační klima as ním i kvalita týmové práce.

- Ve skupině je hledána pohoda jednotlivce

Pokud se společnost jako entita nestará o to, jak jsou její zaměstnanci, co se jim líbí a nelíbí, jak tráví svůj volný čas, je méně pravděpodobné, že se zaměstnanci budou navzájem dobře vztahovat.

Pokud je na druhé straně společnost prostřednictvím svých řídících osob nebo firemních programů ohleduplná k potřebám zaměstnance, bude se to cítit více oceněno a obklopeno lidmi. To probudí váš zájem o lidský kontakt s vašimi spolupracovníky.

Příslušné údaje se tak mohou ptát na osobní cíle a ambice zaměstnanců a být ochotny jim pomoci je dosáhnout. Například, pokud je cílem zaměstnance dokončit nebo zahájit postgraduální titul, umožňuje mu to, aby jeho plány byly flexibilnější, aniž by to zaměstnanec nutně vyžadoval.

Dalším způsobem, jak společnost projevit zájem o zaměstnance, je organizovat sportovní, rodinné nebo volnočasové aktivity mimo zdi. Např. Naplánování dnů rodičů a dětí a zpříjemnění a potěšení šéfů přítomností dětí je způsob, jak říci: „Zajímám se o vás víc než jen o zaměstnance.“

A konečně, projevující obavy zaměstnanců se starají o jejich pohodlí. Když jim umožní přizpůsobit své kanceláře nebo kabiny, mít rozbité místnosti, jídelnu nebo jídelnu a dokonce i tělocvičnu, vyšle jasnou zprávu: „Najal jsem člověka, ne zaměstnance“, ale také „děkuji za to, že jste nám svěřili svou práci; takto vás odměňujeme “.

- Zařízení je aktualizováno z hlediska školení a technologie

Požádat pracovní tým, aby vykonal dobrou týmovou práci, je stejné jako požádat je o profesionální aktualizaci, aby čelili každé nové výzvě. A nebylo by to žádoucí, když jsou firemní politiky nepružné nebo příliš pomalé na to, aby poskytovaly potřebné pracovní aktualizace.

Mít moderní počítače, software, stroje a služby je nezbytné, pokud chcete, aby týmová práce odpovídala současným technologickým požadavkům. Bylo by tedy nutné tyto změny předvídat a neustále obnovovat technologickou tvář společnosti. Užitečné je také poslouchat návrhy zaměstnanců.

Ale duch upgradu tam nekončí. Z hlediska procesů je aktualizace také důležitá. Procedurální manuály, polohové manuály, smlouvy, vnitřní předpisy, programy odměňování atd.; vše musí být aktualizováno stejnou rychlostí, jakou musí zaměstnanci aktualizovat.

- Je podporována politika plné svobody komunikace

Pokud jako společnost projevíte zájem o své zaměstnance a zůstanete před pokrokem ve světě práce, ale váš zaměstnanec se nedokáže plně vyjádřit ve všech situacích, ve kterých je zapojen, pak se vše výše uvedené rozpadne. Zaměstnanec se musí vždy cítit plně sebevědomě, aby se vyjádřil v klidu.

Ale i když se projevuje naprostá otevřenost vůči dobré komunikaci, je vždy možné, že existují situace, které jsou natolik citlivé nebo kontroverzní, že se zaměstnanec bojí vydat svůj názor nahlas. Tam musí společnost zřídit anonymní, ale efektivní mechanismy komunikace. Virtuální stížnosti a návrhy mohou být například velmi užitečné.

A konečně, stejně jako mnoho společností provádí hodnocení výkonu práce pravidelně, se stejnou periodicitou, zaměstnanec by měl mít možnost hodnotit společnost. A že změny společnosti jsou zaznamenány po tomto vyhodnocení, aby neztrácel smysl sdělovat negativní názory nebo návrhy.

Charakteristika vedení v efektivních týmech

Pokud společnost jako entita již dělá pozoruhodnou práci na zlepšení svého vnitřního klimatu, byly podniknuty důležité kroky k dosažení dobré týmové práce. Ale každý pracovní projekt má primárního vůdce, který má povinnost řídit a řídit úsilí týmu. Jejich role je proto pro tento proces zásadní.

O tom, co by dobrý vůdce měl a neměl dělat, bylo řečeno mnoho. Zde se však bude klást důraz pouze na aspekty vůdce, který bude podporovat lepší týmovou práci. Dále budou vysvětleny tři vlastnosti vedení, které umožňují budování efektivní týmové práce.

- Existuje mobilní vedení

Přestože hlavní odpovědnost za projekt nese jeho vedoucí, a musí se naučit řídit a delegovat funkce, záležitost zde nekončí. Delegování funkcí znamená pouze to, že vedoucí nedělá práci, za kterou jsou odpovědní ostatní. Mobilní vedení však zahrnuje změnu rolí a pracovních povinností.

To znamená, že vůdce, který propaguje dobrou týmovou práci, někdy postoupí svou vedoucí roli jednomu nebo více lidem a převezme roli podobnou roli jakéhokoli jiného člena skupiny. To neznamená snížení jeho pozice, ani to nevylučuje respekt, který se vůdce snaží ve své skupině navázat. Naopak vám poskytne větší autoritu.

Když vůdce postoupí svou roli ostatním a předpokládá, že ostatní, a jedná se o nepřetržitou dynamiku, skupina ví, že vůdce je schopen porozumět provozní části projektu, že je efektivní v mnoha oblastech, ale že mu také důvěřuje. vedení každého člena. Tím se zvýší důvěra celého týmu, nezbytná pro úspěch.

- Vůdce podporuje spravedlnost

V pracovním projektu ne všechno může být vždy růžové. V jakékoli fázi práce mohou vzniknout spory, debaty, problémy, podvádění, lži atd. Přestože základní součástí týmové práce je to, že každý člen má dovednosti v řešení konfliktů, největší břemeno leží na vedoucím projektu.

Pokud problém nemůže být vyřešen přímo pracovní skupinou nebo pokud by skupině umožnilo hledat řešení, projekt by značně zpozdil, vedoucí musí intervenovat a rozhodnout o situaci. Ale pokud se chcete z této situace dostat dobře, musíte použít hluboký pocit spravedlnosti.

- Vedoucí propaguje efektivní komunikaci

Je povinností každého člena týmu, aby vyleštil své komunikační nástroje. Ale ve vůdci je to zásadní, protože to bude on, kdo informuje skupinu o všech úkolech, které tvoří projekt, který má být proveden, o pravidlech a dalších složkách. Navíc je nejpravděpodobnější, kdo sdělí výsledky svým nadřízeným.

Dobrý vůdce pak jasně a včas komunikuje o všech vstupech a výstupech z práce, kterou má vykonat se svým týmem, a průběžně je informuje o všech důležitých změnách v jejich základnách. To při podpoře čestné a plynulé komunikace mezi členy a mezi nimi a ním.

Ale podpora efektivní komunikace je mnohem jednodušší, než udělat. I ty nejlepší týmy mají vždy staré zášť, stopy po šílené konkurenci, introverzi a další blokátory dobré komunikace. A ani ti nejlepší z vůdců nebudou znát všechny překážky, které pracovní skupina skrývá.

Další funkce

-Vytváří se skupinové skupiny

Ve většině případů jsou pracovní týmy zřizovány třetími stranami, a to i mimo dotyčný tým. Členové týmu nemají na výběr, než se sejít a naučit se tolerovat. Je-li to však možné, je vhodné umožnit týmům přizpůsobit se.

Nechat tým, aby se sám přizpůsobil, lze provést dvěma způsoby. V první řadě si lidé mohou vybrat projekt, na kterém by chtěli pracovat, z omezeného seznamu. A ve druhém, s již definovaným projektem, každý člen, který se připojí, navrhuje začlenění jiného, ​​dokud nevyplní místa pro tým.

To může být v některých případech riskantní, protože to může vést k zavedeným pracovním vztahům, kde jsou některé vždy upřednostňovány a jiné jsou vždy ignorovány. Aby to fungovalo, musí se zaměstnanci navzájem velmi dobře znát, vyhýbat se profesionálním hádkám nebo žárlivosti a zajistit, aby všichni byli oddáni kolektivnímu úspěchu.

Samoformované týmy mohou být mnohem efektivnější, protože jsou plné lidí, kteří tam chtějí být a / nebo byli vybráni samotnou skupinou. Tito lidé se budou cítit mnohem cennější a ve skutečnosti bude mít tým kvalifikovanější personál pro každou důležitou oblast.

- Samoregulace skupin je podporována

Ať už se týmy staly sebepoddajnými, je stejně důležité, aby se samoregulovaly. I když existuje vůdce, každý člen musí věřit v to, co dělá, a vidět, že se to dělá dobře. Místo motivace k dodržování pravidel musí vůdce přesvědčit členy o důležitosti toho, co dělají.

Ve velmi slavných a současných agilních systémech řízení projektů (jako je Scrum Management) se skupiny regulují samy. Denně se konají schůzky, kde každý podá zprávu o tom, co udělal, co udělá v ten den a jaké potíže bude mít. A bez nutnosti vůdce, aby si to objednal, členové nabídnou svou pomoc partnerovi.

Základem samoregulační skupiny je dosažení dobré počáteční organizace. Pokud každý ví, co by měl dělat, jak a proč by měl dělat, jak dlouho to musí udělat, jaká je nejvyšší priorita, s jakým problémem se mohou setkat atd., Je jednodušší přijímat autonomní rozhodnutí.

Samoregulační skupina se cítí motivovanější k dosažení než skupina vedená charismatickým vůdcem. To také vytváří vyspělejší a bratrské pracovní vztahy, méně konkurenceschopné a výsledky se cítí jako produkt kolektivního úsilí.

- Podporujeme kreativitu

Dobrá týmová práce se neomezuje pouze na plnění úkolů. On je ten, kdo má na starosti nabízení přidané hodnoty, ten, který inovuje, ten, který se rozpadá se systémy a je kreativní.

To však není možné ve skupině, kde je kreativita cenzurována nebo si ze srandy udělala legraci. Dobrý tým je neustále zván k vytvoření.

- Skupina má charakteristické hodnoty

Současný trend ve světě organizační psychologie naznačuje, že úspěch nebo kvalita zaměstnance by neměly být měřeny pouze jejich schopností řídit se rozkazy nebo řešit pracovní problémy. Aby se zaměstnanec považoval za úspěšného, ​​musí ho jeho práce katapultovat, aby se stal lepším člověkem ve všech oblastech.

Každý úkol, projekt nebo činnost, která je prováděna ve společnosti, tedy může vést k životně důležitému učení. Může pomoci nastavit hodnoty; jak společnosti, tak mnoha dalších. Pokud je každý týmový projekt nastaven holisticky, vyjde zaměstnanec odtamtud z lepšího člověka.