ŘÍZENÍ ORGANIZAČNÍCH ZMĚN: PROCES ZMĚN - DUDAS - 2025

Řízení organizačních změn odpovídá všem opatření přijatých za účelem řízení účinky způsobené velkými změnami v organizaci, se zaměřením na lidi. Tyto změny mohou být strukturální, procesní nebo kulturní.

Když organizace navrhuje jakoukoli zásadní změnu, může být pocit mezi členy týmu velmi smíšený. Někteří to považují za vzrušující; mnozí to však mohou považovat za hrozící a to může způsobit určité nepohodlí.

Vzhledem k těmto různým reakcím, které se mohou vyskytnout v rámci pracovního týmu, je nezbytnou součástí propagace nejen přijímání, ale také nepřetržité podpory, aby bylo možné zvládnout přechod nejúspěšnějším možným způsobem.

Důležitost

V těchto typech situací je třeba vzít v úvahu, že lidé budou určitě muset změnit své chování, přijmout novou mentalitu, učit se a přizpůsobovat se novým procesům a postupům, dodržovat nové politiky nebo provádět jakékoli jiné změny, které zahrnují přechod.

Z tohoto důvodu implementace správné strategie řízení organizačních změn zajistí úspěšné provedení změn.

V ideálním případě byste se měli formálně dohodnout na očekávání, používat nástroje pro dobrou komunikaci a najít způsoby, jak omezit nedorozumění; tímto způsobem budou všechny strany více zapojeny do procesu změn, a to i přes možné nepohodlí, které to může způsobit.

Změnit proces

Ideální strategie změny musí zajistit, aby zúčastněné strany plně porozuměly tomu, jak tyto změny na ně budou mít vliv, že budou mít nezbytnou podporu k jejich provedení, a že budou mít vhodné nástroje, aby mohly překonat jakoukoli výzvu, kterou jim proces může představovat, co nejmenší frustrace.

Nejprve je důležité vědět, jak změny ovlivňují mentalitu všech členů organizace.

Lewinovy ​​tři fáze

Psycholog Kurt Lewin (1890-1947) definoval tři fáze mentality zaměstnanců během jakéhokoli procesu změny:

Rozmrazování

Ve fázi rozmrazování je nutné do této chvíle přijmout opatření k odstranění stávající mentality v organizaci.

To vyžaduje překonání počátečních obranných mechanismů, které se snaží zabránit jakýmkoli změnám. Postupně si lidé uvědomí, že je to potřeba, a to jim umožní přejít do další fáze.

Změna

V této druhé fázi nastává změna. Toto přechodné období často vytváří okamžiky zmatku a nejistoty ohledně toho, co se stane v budoucnosti.

V tuto chvíli si lidé uvědomují, že se mění tradiční metody, ale ještě si nejsou jisti, jak přesně budou nahrazeny.

Během této fáze by vedení mělo odpovídat za jasné sdělení důvodů změn a kroků nezbytných k jejich provedení.

Zmrazení

Poslední fáze zahrnuje zvyknout si na nové změny a nakonec je považovat za standardní proces. V této fázi se úroveň pohodlí zaměstnanců vrátí do normálu.

Navzdory skutečnosti, že mnozí stále kritizují Lewina (hlavně kvůli poslední fázi, argumentujíc, že ​​není možné pohodlně si zvyknout na změny v dnešním světě kvůli jeho extrémní rychlosti), jeho velkým přínosem byla myšlenka tato změna musí být analyzována spíše jako proces než prostřednictvím jednotlivých fází.

Klíče k úspěchu v tomto procesu

Pochopení toho, jak změny ovlivní pracovní sílu, je důležité zvážit řadu klíčových určujících faktorů, pokud jde o dosažení úspěchu při provádění jakékoli organizační změny:

Vytvořte společnou vizi

Nejprve se musíte dohodnout na tom, jaký nejlepší konečný výsledek by měl být. Tímto způsobem bude dosaženo společné vize, která přiměje všechny strany, aby se postavily stejným směrem a jejich mysl byla nastavena na stejný cíl.

Transparentnost a efektivní komunikace

Během organizační změny je nezbytné, aby manažeři sdělovali svým zaměstnancům důvody těchto změn, jakož i proces nezbytný pro jejich realizaci.

Tímto způsobem, pokud pochopí důvody změny, budou s větší pravděpodobností vidět výhody a podporu, která vám usnadní proces.

Školení a další vzdělávání

Když se proces změní v organizaci, zaměstnanci jej pravděpodobně neznají a pravděpodobně nevědí, jak na ně bude mít přímý dopad.

Je velmi důležité jim poskytnout vzdělání a školení nezbytné k tomu, aby se co nejrychleji a efektivně přizpůsobily změnám.

Dobrou strategií je včasné školení určitých zúčastněných stran. Jakmile se tedy změny začnou provádět, budou sloužit jako podpora a vedení pro ostatní dělníky.

Hospodářské a sociální výhody

Poskytování pobídek zaměstnancům, kteří jsou touto změnou nejvíce zasaženi, je učiní vítanějšími ve svých nových rolích a povinnostech.

Personalizované poradenství

Zaměstnanci dostanou změny různými způsoby; proto budou i někteří, kdo tento proces zhorší, protože to může více ovlivnit. Je důležité mít poradenské programy, které jim pomohou úspěšně se přizpůsobit.

Sledování a vyhodnocování

Toto je jeden z největších klíčů k úspěšnému řízení změn.

Analýza dopadu změn na organizaci poslouží k měření dopadu změny na produktivitu zaměstnanců a fungování výrobního procesu obecně. Tímto způsobem lze provést úpravy, pokud výsledky nejsou očekávané.

Reference

1. Lumen. (sf). Správa změn pro zaměstnance. Získáno z Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Listopad 2009). Citováno z searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Poraďte se s Paragonem. Citováno z consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dynamika osobnosti. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: Přístup založený na kompetencích. Cengage Learning Latin America.