ANALÝZA PRÁCE: FÁZE, METODY, VÝZNAM A PŘÍKLAD - DUDAS - 2025

Analýza práce je proces používaný k podrobné identifikaci a stanovení funkcí a požadavků práce a relativní důležitosti těchto funkcí pro danou pozici.

Je to zásadní postup, který lidem pomáhá rozvíjet jejich kariéru. Také pomáhat organizacím rozvíjet jejich zaměstnance s cílem maximalizovat talent.

Zdroj: pixabay.com

Důležitým konceptem analýzy práce je, že provedená analýza je prací, nikoli osobou. Ačkoli údaje lze získat od uchazečů o zaměstnání prostřednictvím rozhovorů nebo dotazníků, výsledkem analýzy je popis práce nebo specifikace, nikoli popis osoby.

Analytici práce jsou obvykle průmysloví psychologové nebo pracovníci lidských zdrojů, kteří absolvovali školení a jednají pod dohledem průmyslového psychologa.

Jedním z prvních průmyslových psychologů, kteří tento koncept představili, byl Morris Viteles. V roce 1922 použil tuto analýzu k výběru zaměstnanců tramvajové společnosti.

K čemu slouží analýza práce?

Výsledkem analýzy práce jsou klíčové vlivy na návrh školení, vývoj hodnocení výkonu a zlepšení procesů.

Uplatnění technik analýzy práce umožňuje předpokládat, že informace o pozici, jak je v současnosti, lze použít k vývoji náborových, výběrových, výcvikových a hodnotících programů pro lidi na existující pozici. v budoucnu.

Než budete moci vytvořit přesný popis úlohy, musíte provést analýzu úlohy, abyste zhodnotili potřebu a účel úlohy a způsob, jakým by měla být úloha provedena.

Popis práce by měl obsahovat seznam základních povinností. Analýza práce zajišťuje, že práce, která má být provedena na dané pozici, je přesně popsána. Popis práce jednoduše dokumentuje zjištění analýzy práce.

Obecné fáze

Proces analýzy pracovních míst by měl být prováděn logickým způsobem, a proto by měl být dodržován řádný postup řízení. Jedná se tedy o vícefázový proces, bez ohledu na použité metody.

Fáze analýzy úlohy se mohou lišit v závislosti na použitých metodách a množství zahrnutých úloh. Obecné fáze jsou:

- Plánování analýzy práce.

- Příprava a komunikace se zúčastněnými zaměstnanci.

- Provádění analýzy práce.

- Vypracování popisů a specifikací úkolů.

- Údržba a aktualizace popisů a specifikací.

Tento proces zahrnuje analytika práce, který popisuje povinnosti zavedeného subjektu, povahu a podmínky práce a některé základní kvalifikace.

Poté analytik vyplní formulář a ukáže požadavky na pozici. Je vygenerován platný seznam úkolů. Tento seznam obsahuje funkční oblasti, související úkoly a základní doporučení týkající se školení.

Vlastníci a nadřízení musí tento konečný seznam ověřit, aby byla analýza validována. Analýza práce by měla shromažďovat informace o následujících oblastech:

Povinnosti a úkoly

Základní jednotkou pozice je plnění konkrétních úkolů a povinností. Informace, které se mají shromažďovat o těchto prvcích, mohou být: frekvence, doba trvání, úsilí, dovednost, složitost, vybavení, normy atd.

Analýza práce kombinuje úkoly úlohy se znalostí lidských atributů. Existují dva různé způsoby, jak přistupovat k analýze práce:

Orientace na úkoly

Zaměřují se na skutečné činnosti spojené s výkonem práce. Tento postup bere v úvahu povinnosti, odpovědnosti a funkce práce.

Analytik práce poté vyvíjí příkazy k úkolům, které jasně a podrobně uvádějí prováděné úkoly.

Po vytvoření příkazů zadávají analytici úloh úkoly, které označují důležitost, obtížnost, četnost a důsledky chyby.

Zaměření na pracovníka

Jeho cílem je prozkoumat lidské atributy potřebné k úspěšné práci. Tyto atributy byly rozděleny do čtyř kategorií: znalosti, dovednosti, schopnosti a další vlastnosti.

Znalosti jsou informace, které lidé potřebují k tomu, aby odvedli práci. Na druhé straně dovednosti jsou schopnostmi nezbytnými k provedení každého úkolu. Konečně, schopnosti jsou atributy, které jsou v průběhu času relativně stabilní.

Ostatní vlastnosti jsou všechny ostatní atributy, obvykle osobnostní faktory.

Atributy požadované pro pozici jsou odvozeny od důležitých úkolů, které mají být prováděny nejčastěji.

Metody

Metoda, kterou lze použít při analýze pozic, bude záviset na určitých bodech, jako je typ pozice, počet pozic, počet zavedených subjektů a umístění pozic.

Existuje několik metod, které lze použít jednotlivě nebo v kombinaci. Tyto zahrnují:

Pozorování

To byla první použitá metoda analýzy práce. Jde jen o to, abychom zavedené pracovníky pozorovali a dělali si poznámky.

Někdy se kladou otázky při pozorování a obvykle se vykonávají i pracovní povinnosti. Čím více činností bude pozorováno, tím lépe budou dotyčné pozice pochopeny.

Rozhovory

Je nezbytné, aby bylo možné doplnit pozorování provedené rozhovorem s titulky. Tyto rozhovory jsou nejúčinnější, pokud existuje specifický soubor otázek založených na pozorováních a dalších analýzách zaměstnání.

Rovněž jsou založeny na předchozích diskusích se zástupci lidských zdrojů, školiteli nebo manažery, kteří mají znalosti o pozicích.

Dotazníky a průzkumy

V dotaznících nebo průzkumech jsou prohlášení o úkolech obsažena ve formě chování pracovníků.

Od odborníků se požaduje, aby hodnotili zkušenosti s každým výrokem z různých perspektiv, jako je jeho důležitost pro celkový úspěch práce a její četnost.

Dotazníky také žádají o zhodnocení důležitosti pracovních požadavků pro plnění úkolů a odborníci mohou být požádáni, aby ohodnotili kontext práce.

Na rozdíl od výsledků pozorování a rozhovorů lze odpovědi na dotazník statisticky analyzovat, aby se získal objektivnější záznam složek zaměstnání.

V současné době jsou tyto dotazníky a průzkumy poskytovány online na titulky.

Kritické a každodenní incidenty

Od odborníků se požaduje, aby identifikovali kritické aspekty chování nebo výkonu, které vedly k jejich úspěchu nebo neúspěchu.

Například vedoucí elektrotechnického technika může oznámit, že technik nebyl schopen ověřit výkres na časově náročném projektu, což vedlo k přerušení linky, což způsobilo masivní ztrátu energie.

Druhá metoda, pracovní deník, žádá pracovníky a / nebo nadřízené o vedení protokolu o činnosti po stanovenou dobu.

Dotazník pro analýzu práce

Dotazník analýzy práce (CAP) hodnotí úroveň pracovních dovedností a základní charakteristiky uchazečů o soubor pracovních příležitostí. Obsahuje řadu podrobných otázek k vytvoření mnoha analytických zpráv.

Byl navržen tak, aby měřil platnost složek pozice s ohledem na atributy prezentované při zkouškách způsobilosti.

SZP obsahuje 195 položek zvaných „pracovní položky“ a skládá se ze šesti různých divizí:

- Zadávání informací.

- Duševní procesy.

- Výsledek práce.

- Vztahy s ostatními lidmi.

- Souvislosti práce.

- Proměnné související s prací.

Důležitost

Jedním z hlavních účelů provádění analýzy práce je příprava popisů a specifikací úkolů. Rovněž budou pomáhat najímat odpovídající úroveň kvality pracovní síly v organizaci.

Analýza úloh navíc slouží k dokumentaci požadavků na práci a práce, která má být vykonána.

Průmysl zlepšující lidskou výkonnost používá analýzu pracovních míst, aby zajistil, že vzdělávací a vývojové aktivity jsou zaměřené a efektivní.

V oblasti lidských zdrojů a průmyslové psychologie se analýza práce často používá ke shromažďování informací, které mají být použity při výběru personálu, školení, klasifikaci a / nebo náhradě.

Průmysloví psychologové používají analýzu práce k určení fyzických požadavků na zaměstnání, a tak kontrolují, zda osoba, která utrpěla nějaké fyzické poškození, je připravena vykonávat práci s potřebou či nikoli nějaké adaptace.

Odborníci, kteří vyvíjejí certifikační zkoušky, používají analýzu polohy k určení prvků domény, které musí být vzorkovány, aby vytvořily platnou zkoušku obsahu.

Poskytněte informace týkající se pozice

Poskytuje cenné údaje týkající se pozice, pomáhá manažerům plnit funkce a odpovědnosti konkrétního zaměstnání, související rizika a nebezpečí, dovednosti a schopnosti potřebné k výkonu práce a další související informace.

Správný pracovní poměr se zaměstnancem

To je jedna z nejdůležitějších administrativních činností. Správná osoba obsazující volné pracovní místo je testem dovedností, porozumění a kompetence vedoucích lidských zdrojů.

Analýza práce jim proto pomáhá pochopit, jaký typ zaměstnance bude vhodný k úspěšnému provedení konkrétní práce.

Efektivní náborové praktiky

Kdo musí vyplnit volné místo? Koho kontaktovat pro konkrétní pracovní pozici? Proces analýzy práce odpovídá na tyto otázky. Pomáhá tak manažerům vytvářet, zavádět a udržovat efektivní náborové praktiky.

cíle

Jedním z cílů analýzy práce je umět odpovědět na následující otázky:

- Proč tato pozice existuje?

- Jaké fyzické a duševní činnosti pracovník vykonává?

- Kdy bude práce dokončena?

- Kde se má dělat?

- Za jakých podmínek se bude provádět?

Také stanovte a zdokumentujte vztah pozice k pracovním postupům, jako je školení, výběr, odměňování a hodnocení výkonu. Dalšími cíli jsou:

Vzdělávací potřeby

Musí být uvedeny činnosti a dovednosti, a tedy i školení, které práce vyžaduje. Používá se při vzdělávacích potřebách k rozvoji:

- Obsah školení.

- Hodnotící testy pro měření účinnosti školení.

- Metody výcviku: malé skupiny, počítač, video, učebna.

Kompenzace

Informace z analýzy pracovních míst jsou rozhodující při odhadu hodnoty každého zaměstnání, a tedy i jeho přiměřené kompenzace.

Odškodnění obvykle závisí na dovednostech a úrovni vzdělání, které je pro danou práci zapotřebí, na stupni odpovědnosti, bezpečnostních rizicích atd. To vše jsou faktory, které lze posoudit pomocí analýzy práce.

Analýza úloh poskytuje informace pro stanovení relativní hodnoty každé úlohy. Používá se k identifikaci nebo určení:

- Dovednosti a úrovně vzdělání.

- Pracovní prostředí: nebezpečí, pozornost, fyzická námaha.

- Povinnosti: dohled, státní zástupce.

Postupy výběru

Analýza práce poskytuje informace o tom, co práce vyžaduje a jaké lidské vlastnosti jsou pro provádění těchto činností zapotřebí.

Tyto informace ve formě popisu práce a specifikací vám pomohou rozhodnout, jaké typy lidí musíte vybrat. Používá se ve výběrových řízeních k vývoji:

- Funkce pozice, které mají být zahrnuty do oznámení o volných pozicích.

- odpovídající úroveň platu pro danou pozici.

- Minimální požadavky na vzdělání a / nebo zkušenosti.

Hodnocení výkonnosti

Hodnocení výkonu porovnává skutečnou výkonnost každého zaměstnance s výkonnostními standardy.

Analýza práce určuje konkrétní činnosti a standardy výkonu práce.

Příklad

Pro práci operátora sněhové kočky na sjezdovce může analýza úlohy podle tohoto úkolu zahrnovat toto prohlášení:

Provozuje bombardér sněžných koček, obvykle v noci, aby vyhladil a vyrovnal sníh vyznačený lyžaři a snowboardisty a nový sníh, který padl.

Na druhou stranu může analýza práce zaměřená na pracovníka zahrnovat toto tvrzení:

Vyhodnoťte terén, hloubku a stav sněhu, zvolte správné nastavení hloubky pro sněhovou kočku a také počet požadovaných průjezdů na dané sjezdovce.

Metody analýzy práce se vyvinuly pomocí přístupů orientovaných na úkoly a na pracovníky.

Protože konečným výsledkem obou přístupů je prohlášení o požadovaných požadavcích, žádný z nich nelze považovat za „správný“ způsob provádění analýzy práce.

Zaměření na pracovníka

Protože analýzy práce zaměřené na pracovníka mají tendenci poskytovat obecné lidské chování a vzorce chování jsou méně spojeny s technologickými částmi práce, vytvářejí užitečnější data pro vývoj vzdělávacích programů a poskytování zpětné vazby zaměstnancům.

Kromě toho může volatilita, která existuje na dnešním typickém pracovišti, vést k tomu, že konkrétní prohlášení o úkolech budou izolována méně hodnotně.

Z těchto důvodů zaměstnavatelé dnes mnohem častěji používají přístupy zaměřené na pracovníky k analýze pracovních míst než v minulosti.

Reference

1. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2018). Dotazník pro analýzu pozice. Převzato z: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Analýza úloh: Přehled. Převzato z: job-analysis.net.
3. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2018). Analýza práce. Převzato z: en.wikipedia.org.
4. Průvodce studiem managementu (2018). Výhody a nevýhody analýzy práce. Převzato z: managementstudyguide.com.
5. Co je lidské zdroje (2018). Fáze procesu analýzy úloh. Převzato z: whatishumanresource.com.