My Are Marshall vypráví příběh fotbalového týmu West Virginia Marshall University, který utrpěl leteckou havárii, při níž zemřeli všichni členové týmu
Cílem tohoto článku je pomoci vám pochopit, co je vedení. Začne definováním toho, co je vůdce, a vysvětlením, proč je vedení nezbytné a důležité.
Dále budeme analyzovat vůdčí chování protagonisty filmu „Equipo Marshall“ (Španělsko), „Somos Marshall“ (Argentina) nebo „We are Marshall“ (USA a zbytek světa).
Analýza filmu
V roce 1970 americký fotbalový tým na Marshallově univerzitě v Západní Virginii utrpěl leteckou havárii, při níž všichni členové týmu zemřeli; 37 hráčů, 8 trenérů, zaměstnanců univerzity, posádky a 25 občanů.
Postava, kterou hraje Matthew McConaughey (Jack Lengyel), je outsider, který po nehodě zaujímá pozici trenéra, který pomáhá restrukturalizovat tým s optimismem, nadějí a obecně s demokratickým stylem vedení.
Interakce a dialogy
Abychom lépe porozuměli tomu, z čeho se tento styl skládá, pojmenujeme každou interakci, kterou kouč navazuje s jeho technickým týmem a jeho hráči, odkazujeme na přídavná jména, která definují osobnost kouče.
1 - Když ředitel týmu přijde na pohovor ve svém vlastním domě, kouč ukazuje, že nechce trénovat pro svůj vlastní zájem, ale protože věří, že může týmu pomoci a posunout tým kupředu.
2 - Na tiskové konferenci představíme trenéra týmu (38:20), který musí čelit kompromisním otázkám novináře „jaká jsou očekávání pro tuto sezónu? a „Co byste řekli občanům, kteří si myslí, že přetvoření týmu je neúctivé? Neztrácí chlad, je sebevědomý a ukazuje, že mu může být důvěryhodné v obtížných situacích.
3-neverbální jazyk (uvolněné držení těla, plynulé pohyby rukou s dlaněmi nahoru, pohled do očí, ale ne pevné, hodně kontaktu s tělem) naznačuje upřímnost a blízkost.
4 - V prezentaci trenéra 3 hráčům, kteří přežili nehodu (40:27), je trenér optimistický, odvážný a nutí hráče pochopit, že jim důvěřuje.
Nikdy se nezaměřuje na negativní aspekty, jako je ponechání živých pouze tří hráčů, ale na učení jmen a připomenutí jim, že je neopustí na novém sportovním kurzu.
Vykazuje také vlastnosti jako společenskost a laskavost; pozve je do svého domu na večeři.
Zohledňuje celou skupinu a nevykazuje zvýhodňování; Řeknete všem třem hráčům, že se naučíte jejich jména. Je důležité, abyste se naučili jména svých hráčů, abyste je lépe poznali.
To se opakuje v pozdější scéně, ve které v tréninku žádá celý tým, aby se příští den ukázal se svým jménem na přilbě.
5-minuta 40:47, žádá ředitele týmu, který žádá NCAA, aby udělal výjimku, nechal je hrát se studenty prvního ročníku, ale nedělá to přímo, ale vysvětlením anekdoty, že vždy Je to poprvé, jako když musel změnit pleny svého syna.
6 - Totéž dělá, když se snaží přesvědčit bývalého asistenta trenéra, aby se vrátil do týmu, aby pokračoval ve své misi; podotýká, že vlak, který před nimi právě prošel, vykolejil před chvíli a stále je na cestě.
Rozloučí se a připomíná mu, že jeho dveře jsou otevřené a že vezme v úvahu jeho sportovní rady (důvěra v ostatní).
7 - Když druhý trenér přijde do své kanceláře, aby mu řekl, že mu může dát rok se sklopeným, smutným a odraděným přístupem, trenér se usměje a říká: „pokud je to pořád, budeme muset začít hned,“ ukazovat výrazný optimismus podporováno handshake, které vám připomene, že jste vítáni.
8 minut 52:50. Když režisér přeruší zprávu, že mu není uděleno povolení hrát si s prváky, trenér si pamatuje, že už nezbývá čas a vybízí ho, aby pokračoval ve svém účelu tím, že ho přiměje, aby osobně přišel mluvit s řediteli školy. NCAA.
Tato taktika vlivu však není nátlakem, legitimizací nebo koalicí, ale racionálním přesvědčením, máte manželku? Požádali byste ji, aby si vás vzala po telefonu? Když se hráčům prvního ročníku konečně umožní soutěžit, na zdraví a nadšeně blahopřeje režisérovi.
Stejný pevný a jemný přístup ukazuje, když od svých hráčů žádá a objednává činnosti a cvičení.
9 - Po několika trénincích se rozhodne, že taktika Y-tréninku, kterou používají, nefunguje a shromažďuje svůj technický tým, aby se zeptal na svůj názor na to, co mohou udělat pro to, aby tým fungoval správně (demokraticky).
Rozhodli se vyzkoušet formaci VIER a šli požádat soupeřský tým o informace, což je obtížná situace, které však čelili optimismu a důvěře.
Toto chování také ukazuje důležitou kvalitu; předvídavost, která vám umožní vyhnout se možnému selhání u formace, která nefungovala.
Zde využíváte taktiku konzultačního vlivu: požádejte o účast a zvažte nápady a návrhy svých spolupracovníků.
10-V první hře ví, kteří hráči mají zkušenosti a komu může ponechat odpovědnost (Nate Ruffin) za plnění důležitých úkolů; v takovém případě motivujte tým a uveďte je do hry: „všichni na nohou, je to 60 minut a my hrajeme, dokud se pískání nerozbije…“ (1:11:45).
Z pohledu Herseyho a Blanchardovy teorie situačního vedení je nejlepším vůdcem ten, kdo ví, jak přizpůsobit svůj styl úrovni vyspělosti členů skupiny.
V této situaci jedná trenér efektivně delegováním odpovědnosti na soběstačného člena.
11 - Je důležité přezkoumat rozdíl v kvalitě mezi prvním trenérem a druhým trenérem.
První z nich je optimistický, důvěřuje ostatním, podporuje, je sebevědomý a odvážný. Druhý je opak; Není si jistý, je pesimistický, sestupný a nepodporuje své hráče (s výjimkou konce, kdy o to hlavní trenér požádá).
12- (1:39:00). Projev, který před hrou dáte obtížnému týmu, pomáhá motivovat tým a zvyšovat jeho sebevědomí, také prokazuje katalytickou kvalitu, která povzbuzuje skupinu, aby se cítila jednotná a jednala společně.
Proč je vedení důležité?
- V krizových situacích nabývá na důležitosti.
- Uznává se, že dobře fungující organizace mají vysokou úroveň výkonu, což špatně fungujícím organizacím chybí.
- Hlavním důvodem, proč lidé opouštějí společnosti, je to, že jejich šéfové s nimi nezacházejí dobře. Ti, kteří zůstanou v zaměstnání a pracují se špatnými šéfy, se cítí méně spokojeni se svou prací a životem, cítí se méně oddaní společnosti a mají více konfliktů v práci i v rodině; v důsledku toho zažívají psychologické potíže.
Slova „vůdce a vedení“ vytvářejí jednoznačnou narážku na někoho, kdo se chová a / nebo chová výjimečně a výjimečně a vždy vede skupinu lidí.
Organizační vedení lze chápat jako situaci nadřazenosti, ve které se někteří lidé ocitají ve svých příslušných organizacích, protože díky svým pozoruhodným osobním kvalitám a / nebo činnostem dostávají týmy, které vedou, k vedení při plnění organizačních cílů..
V organizačním vědeckém výzkumu mělo vedení tradičně tři různé významy, které byly: atribut pozice, charakteristika osoby a kategorie chování.
V současné době je organizační vedení vyhrazeno pro obchodní organizace, kde bylo identifikováno jednoduše obsazením manažerské pozice - obvykle funkcí supervizora; Současně byla účinnost vůdců posuzována podle kritérií, která odrážejí pouze zájmy vrcholového vedení společností.
Efektivní vůdci ovlivňují následovníky, aby nemysleli ve vlastní zájmy, ale na zájmy organizace.
Vedení nastane, když následovníci přijmou vliv někoho, kdo je motivuje k tomu, aby dělali věci etickým a prospěšným způsobem pro ně a pro organizaci.
Využití podřízených pro osobní zisk není součástí vedení. Členové organizace musí spolupracovat, orientováni na výsledek, který vůdce i následovníci chtějí, aby je motivovali k jeho dosažení.
Vedoucí vedou a se vstupem od stoupenců stanoví náročné cíle vedoucí k vyšší úrovni výkonu.
Existují identifikovatelná chování vůdců?
Kurt Lewin a jeho kolegové z University of Iowa ve svých studiích analyzovali tři chování nebo styly vůdců: autokratický, demokratický a laissez-faire.
- Autokratický styl odpovídá vůdci, který obvykle centralizuje svou autoritu, diktuje pracovní metody, jednostranně rozhoduje a omezuje účast zaměstnanců.
- Vůdce laissez-faire ponechává svým zaměstnancům svobodu rozhodovat se a dělat svou práci tak, jak uzná za vhodné, jednoduše poskytnou materiály a zodpoví otázky.
- Demokratický vůdce je ten, kdo bere v úvahu názor zbytku týmu, i když také posiluje jejich autoritu.