PRACOVNÍ SPORY: TYPY, TECHNIKY ŘEŠENÍ, PŘÍKLADY - PRÁCE - 2025

Tyto pracovní spory jsou diskuse mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci týkající se pracovních ustanoveních, jako jsou podmínky zaměstnanosti, sociálních výhod, pracovní doby a mezd, které mají být sjednány v průběhu kolektivního vyjednávání nebo provádění podmínek a souhlasil.

Pracovní spory pak nastanou například tehdy, když vyprší platnost unijní smlouvy, která chrání skupinu zaměstnanců a strany nesouhlasí s podmínkami nového.

Obvykle jsou středem těchto konfliktů mzdy, zdravotní pojištění a další finanční záležitosti, ale někdy se týkají jiných otázek, jako jsou služební doba, pracovní doba, nemocenská dovolená, přesčasy atd.

Na druhou stranu další formy pracovních sporů jsou formální nároky. Jsou to námitky, které zaměstnanci dělají ohledně způsobu, jakým zaměstnavatel zpracovává existující smlouvu. Typický nárok obviňuje zaměstnavatele, že dělá něco, co porušuje pracovní smlouvu, jako je propuštění zaměstnance bez „spravedlivé příčiny“.

Svaz a zaměstnavatel často sjednávají, dokud není pohledávka vyřešena, buď proto, že odbor stáhne žádost, management ji přijme, nebo dojde k vzájemnému kompromisu.

Nároky, které nemohou být vyřešeny vyjednáváním, se obecně přijímají k rozhodčímu řízení. Některé smlouvy používají také zprostředkování.

Typy

Uznávání odborů

Pracovní spor nastane, když odbor podá žalobu na zaměstnavatele, což vysvětluje, že zaměstnanci jmenovali odbor jako svého zástupce pro kolektivní vyjednávání, ale zaměstnavatel to odmítá uznat.

Zaměstnavatel může tvrdit, že odbor není oprávněn mluvit jménem zaměstnanců.

Smluvní jednání

Konflikty při vyjednávání smluv se týkají základního rámce, kterým se řídí vztah mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Většina průmyslových stávek je důsledkem tohoto typu sporu.

V rámci tohoto typu nevstupují pouze konflikty pro sjednávání dohody nebo pro jakékoli obnovení takové dohody, ale také konflikty týkající se ustanovení smlouvy, která podléhají pravidelnému přezkumu a novému vyjednávání.

Smlouva může být například v platnosti, ale může naznačovat, že strany revidují platy každých šest měsíců nebo v případě určitých změn indexu inflace.

Interpretace smlouvy

Z hlediska řešení je v mnoha ohledech nejjednodušší typ konfliktu, se kterým je třeba se vypořádat.

Stále více se uznává, že může být vyřešena postupy stanovenými samotnými stranami. V mnoha smlouvách je stanoveno, že jejich konečné řešení bude rozhodčím řízením.

Stávkovat

Stávka je dočasné zrušení služeb zaměstnanců, které je v rozporu s pracovní smlouvou. Je to formální forma pracovního sporu, který je obecně organizován odborem.

Během stávek odbory zajišťují, že neexistují žádné alternativní způsoby získávání služeb, které zaměstnanci odmítají poskytovat. Stávky obvykle trvají, dokud management nevyřeší problém nespokojenosti, který je způsobil.

Práce na regulaci

Je to další forma formálního pracovního sporu. K tomu dochází, když pracovníci pracují přísně v souladu s právními podmínkami své smlouvy. Záměrně odmítají využít své iniciativy a jednají přísně jako naprogramované stroje.

Vzhledem k tomu, že regulační práce není v rozporu s formálními podmínkami smlouvy, málokdy se jedná o pokutu. Výrazně však zpomaluje postup prací.

Absentérství

Je to forma neformálního pracovního sporu. Dochází k tomu, když zaměstnanci odmítnou hlásit na své pracoviště.

Absenteeismus není vždy známkou pracovního konfliktu, protože zaměstnanci mohou například přestat hlásit práci kvůli úrazu nebo nemoci.

Sabotovat

Je to další forma neformálního pracovního sporu, ke kterému dochází, když zaměstnanci úmyslně poškodí produkci nebo pověst své organizace.

To by mohlo mít podobu pomalé výroby, dočasného vyřazení strojů, přímého zničení majetku organizace nebo rozmazání organizace.

Techniky rozlišení

Diskuse a vyjednávání

Prvním krokem při řešení pracovního sporu je diskuse a vyjednávání mezi zúčastněnými stranami bez pomoci externího agenta.

Diskuse a vyjednávání týkající se ustanovení smlouvy je součástí procesu, ve kterém obě strany (zaměstnanci i vedení) uvedou svá stanoviska.

Úspěch, s nímž se tato technika používá při řešení pracovních sporů, do značné míry závisí na vůli a přání zúčastněných stran dosáhnout stability v pracovněprávních vztazích, aniž by se uchýlil k externím agentům.

Míra, do jaké je úspěšně používána, lze proto považovat za ukazatel vyspělosti vztahu mezi stranami.

Smírčí řízení a mediace

Smírčí řízení označuje zásah externí strany, která se snaží sjednotit protivníky a vybízí je k vyřešení konfliktu.

Smírčí soudce soustředí své pravomoci přesvědčování pouze na jednu ze stran. Zprostředkování navrhuje pro interesující třetí stranu pozitivnější a pozitivnější roli, která zvažuje jejich jednání s oběma soutěžícími.

Smírčí soudce nebo zprostředkovatel může být použit jako prostředník, aby strany mohly odhalit skutečnosti nebo stanoviska, které nejsou ochotny odhalit přímo protistraně.

Někdy může smírčí nebo zprostředkovatel poskytnout technické údaje a čerpat z jejich průmyslových zkušeností. Kromě toho můžete na základě svých zkušeností s řešením podobných sporů podávat návrhy.

Dobrovolné rozhodčí řízení

To znamená, že strany dobrovolně přivedou konflikt na třetí stranu a požádají o jeho vyřešení v souladu s podmínkami „programu“ podepsaného stranami. Souhlasí, že rozhodnutí rozhodce bude pro obě strany závazné.

Arbitráž má soudní povahu, na rozdíl od smírčího řízení a mediace, která je založena na kompromisech a vzájemných ústupcích. Rozhodčí je soudce. Strany dohodou definují svou jurisdikci a otázky, které jim budou předloženy.

Tato technika řešení se používá častěji v interpretaci typu pracovní spory kontraktu.

Povinná arbitráž

Závazné rozhodčí řízení je vyžadováno, pokud spory, které nelze jinak vyřešit, musí být postoupeny třetí straně, aby bylo dosaženo konečného a závazného rozhodnutí.

V případě konfliktů o uznání odborů byla zavedena povinná rozhodčí řízení v případech zahrnutých do zákona.

Soudní žaloba

Soudy jsou často vybízeny k řešení pracovních sporů. Tyto návrhy zahrnují povinnou arbitráž.

Kromě návrhů na rozšíření funkcí soudů v této oblasti však soudy hrají důležitou roli v pracovních sporech.

Mohou být například konzultovány ohledně uplatňování sjednaných kolektivních smluv, mohou být mimo jiné vyzvány k určení platnosti rozhodčích nálezů.

Příklady

Wal-Martův případ

Wal-Mart byl v minulosti velmi ziskový, ale jednou z největších hrozeb pro jeho budoucí úspěch byly nepřátelské názory, které mnozí měli vůči společnosti.

V poslední době žilo společnost kvůli diskriminaci na základě pohlaví více než milion současných a bývalých zaměstnanců. Wal-Mart navíc převzal větší kontrolu nad svým zdravotním pojištěním.

Wal-Mart hájí své politiky zdůrazněním, že zdravotní pojištění je národním problémem. Mluvčí společnosti řekl: „Nemůžete vyřešit 1,2 milionu spolupracovníků Wal-Martu, pokud nemůžete vyřešit zemi.“

Wal-Mart tvrdí, že je nespravedlivé, aby vláda očekávala, že podniky ponesou náklady na pojištění.

Přesto tyto útoky vedly společnost k tomu, aby utratila spoustu peněz za zlepšení svého image. Udělali všechno od televizních reklam, které ukazovaly spokojené pracovníky, až po velké dary veřejnému rozhlasu.

Pokud Wal-Mart nedokáže zlepšit svůj image, může začít ztrácet peníze. Pracovníci odborů využili tuto slabost k demonstraci Wal-Mart.

Kampaň, jako je tato, pomohla pracovníkům získat větší vyjednávací sílu v tomto pracovním sporu a s jinými korporacemi.

Případ Nike

V roce 1994 Nike obdržela řadu špatných hodnocení za použití svetrů v Indonésii ke snížení mzdových nákladů. Přes veřejné pobouření Nike odmítla změnit své politiky.

Nakonec, po čtyřech letech neustálého tlaku, čelil generální ředitel Nike Phil Knight obvinění. V květnu 1998 svolal tiskovou konferenci ve Washingtonu, aby se kritice přímo zabýval.

Knight začal tím, že řekl, že byl zobrazen jako „korporační podvodník, perfektní darebák pro tyto časy“. Uznal, že jeho boty „se staly synonymem pro mzdy otroků, nucené přesčasy a svévolné zneužívání“.

Poté, k velkému fanfaru, představil plán na zlepšení pracovních podmínek v Asii. Knightův plán obsahoval některé významné změny v jeho politikách zaměstnanosti. Slíbil, že ve svých továrnách zvýší bezpečnost a poskytne školení pro některé pracovníky.

Slíbil také, že nebude najímat nikoho mladšího osmnácti let, a dodržovat indonéské zákony o minimální mzdě. Jeho kritici však nebyli zcela spokojeni.

Případ Nike ukazuje, že veřejné protesty mohou donutit velké korporace jednat se svými pracovníky.

Reference

1. Cate Malek (2005). Pracovní střety: Případ dvou stávek supermarketu. Za nepřekonatelnost. Převzato z:yondintractability.org.
2. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2018). Pracovní spor. Převzato z: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Konflikt v oblasti řízení práce. Za nepřekonatelnost. yondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Druhy pracovních sporů a přístupy k jejich urovnání. Stipendium. Převzato z: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Druhy průmyslového konfliktu. Bizfluent. Převzato z: bizfluent.com.