NEOHUMANSKÁ RELACIONISTICKÁ ŠKOLA: CHARAKTERISTIKA, EXPONENTI - PRÁCE - 2025

Neohuman relationshipist škola je soubor teorií vyvinutých v průběhu 50. a 60. let, které analyzují lidské chování při práci z individuálního hlediska poukazuje na motivaci jako hlavní klíč k zlepšení produktivity.

Tato škola vzniká jako reakce na školu lidských vztahů, kterou kritizuje, stejně jako byrokracii, za to, že zachází s jednotlivci individuálně za účelem analýzy produktivity v organizacích. Jeho návrh na zvýšení produktivity byl spokojenost, pobídky a vnitřní motivace lidí.

Proto je nezbytné znát příčiny nebo motivace, které vedou lidi k tomu, aby jednali tak či onak. V této škole existuje několik teorií; nejdůležitějšími autory byli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert a Christ Argyris.

vlastnosti

- Tato škola obsahuje koncepty z teorie lidských vztahů a strukturalismu, i když aktualizovaným způsobem.

- Představuje větší sofistikovanost v kontrolních technikách používaných pro vztahy.

- Zaměřuje se na zvyšování produktivity pracovníků jako základ pro zvyšování efektivity.

- Obhajovat uložení cílů jako motivaci k motivaci.

- Hájí větší účast pracovníků.

Hlavní exponenti / zástupci

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow byl psycholog z Brooklynu v New Yorku (USA), který vyvinul několik teorií souvisejících s lidským chováním.

Nejznámější je slavná pyramida potřeb, formulovaná v roce 1943. V tom Američan vyvolává hierarchickou škálu potřeb, kterými se řídí lidské chování:

Fyziologický

Je to základ pyramidy; to znamená, že jsou primárními a biologickými potřebami, bez kterých by jednotlivci nemohli žít: jídlo, dýchání, spánek atd.

Bezpečnostní

Druhým krokem pyramidy jsou mimo jiné potřeby na ochranu a bezpečnost, jako je pořádek, stabilita (morální, ekonomická, zdraví), fyzická ochrana.

Přijetí

Zde by vstoupilo přátelství, láska, potřeba sounáležitosti a náklonnosti atd.

Uznání

Všichni se vztahují k sebevědomí, jako je sebevědomí, úcta a úspěch.

Seberealizace

Nakonec Maslow tvrdí, že naší poslední potřebou je stát se nejlepší verzí sebe sama, mimo jiné prostřednictvím tvořivosti, spontánnosti, pochopení věcí, nedostatku předsudků.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg byl úzce spjat s Maslowem a věřil, že motivace pochází ze dvou faktorů. Na jedné straně se uvádí, že organizace mohou zavést určité faktory, které by pracovníky (motivátory) přímo motivovaly.

Na druhé straně prohlásil, že existují další faktory, které, pokud nebudou na pracovišti, by demotivovaly pracovníky; Pokud by však byly, nebyl by pro ně motivační faktor (hygienické faktory).

Motivátory

Motivátory jsou faktory přímo související s něčí prací. Některé příklady jsou, jak zajímavá je práce, jaké jsou příležitosti k propagaci, kolik odpovědnosti máte nebo jaké formy uznávání existují.

Hygienické faktory

Tyto faktory mají co do činění se vším, co obklopuje práci. Například pracovník nebude chodit do práce, pokud nemá přijatelný plat nebo minimální bezpečnostní podmínky; však tyto faktory vás nebudou nutit pracovat efektivněji.

Herzberg dospěl k závěru, že pro zvýšení motivace pracovníků musí organizace zaujmout demokratický postoj ve svém vedení a zlepšit povahu a obsah práce pomocí určitých metod:

- Rozšíření práce; to znamená, dát pracovníkům větší množství úkolů (ne nutně složitějších), díky kterým bude práce zajímavější.

- obohacení pracovních míst, což znamená poskytnout větší počet složitých pracovních míst, aby se zvýšil pocit úspěchu.

- Zplnomocnění, které se týká udělování většího rozhodovacího postavení pracovníkům v jejich pracovním prostředí.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor byl americký profesor a ekonom. V roce 1960 napsal knihu nazvanou Lidská strana podnikání (ve španělštině „Lidská strana společnosti“), kde formuloval dvě teorie, které byly nezbytným příspěvkem k relačnímu neohumanskému přístupu.

Teorie X

Tato teorie tvrdila, že lidé neodmyslitelně nenávidí práci a pokud možno se jí vyhýbají. Výsledkem je autoritativní řízení v organizaci. Některé charakteristiky této teorie jsou následující:

- Lidé musí být ohroženi a ovládáni, aby tvrdě pracovali.

- Průměrný jednotlivec dává přednost velení, nemá rád zodpovědnost, je jednoznačný a chce především bezpečnost.

- Lidé nemají rádi práci jakéhokoli druhu.

- Každý jednotlivec musí být neustále pod dohledem.

- Pracovníci nemají žádnou motivaci k práci a nemají ambice, proto musí být odměněni, aby dosáhli svých cílů.

Teorie Y

Tato teorie je v rozporu s předchozí, protože vidí lidi optimističtěji; výsledné řízení je mnohem participativnější. Charakteristiky pracovníků podle této teorie by byly následující:

- Pracují z vlastní iniciativy.

- Jsou více zapojeni do rozhodování.

- Jsou motivováni k plnění svých úkolů.

- Baví je, že jsou vlastníky vlastní práce.

- Hledají a přijímají odpovědnost, nemusejí být přikázáni.

- Vidí práci jako povzbuzující a odměňující.

- Řeší problémy kreativně a nápaditě.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert byl americký psycholog a vychovatel, který pracoval velmi soustředěně na organizace. Jeho největším přínosem pro tuto školu byl vývoj „nových vzorců řízení“ založený na odlišném chování šéfů:

Autoritativní - průzkumník

Síla a směr přicházejí shora, kde se používají hrozby, tresty, komunikace je špatná a týmová práce je minimální. Celková produktivita je průměrná.

Autoritativní - benevolentní

Podobné jako v předchozím, ale ponechává prostor pro dotazy zdola a využívá odměny i hrozby. Produktivita je obvykle relativně dobrá, i když existuje vysoká absence a fluktuace zaměstnanců.

Poradní

Cíle jsou stanoveny po projednání s podřízenými, komunikace je vertikální v obou směrech a týmová práce je částečně podporována. Zaměstnanci jsou nějakým způsobem motivováni.

Účast

Mnozí se shodují, že je to nejlepší systém. Tímto způsobem je účast hlavním cílem, aby bylo dosaženo úplného závazku k cílům organizace.

Komunikace je vertikální v obou směrech a je také boční. Produktivita je velmi dobrá a absence a změny v pracovní síle jsou vzácné.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris byl americký organizační teoretik a emeritní profesor na Harvardské univerzitě. Cítil, že klasické organizační modely propagovaly to, co nazýval „nezralost“, jehož charakteristika byla následující:

- Pasivita.

- Závislost.

- Chovej se několika způsoby.

- Banální zájmy.

- Krátkodobá perspektiva.

- Podřízená pozice.

- Nízké sebepoznání.

Jako řešení navrhl Argyris změnit zaměření na podporu stavu „vyspělosti“ a hledat opačné charakteristiky zaměstnanců:

- Cvičení.

- Nezávislost (relativní).

- Chovat se různými způsoby.

- Hlubší zájmy.

- Dlouhodobá perspektiva.

- Rovné nebo vyšší postavení.

- Sebepoznání a sebekontrola.

Reference

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Lidská stránka podnikání. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2. vydání, London, Polity
4. Allen J, Braham P a Lewis P (1992) Politické a ekonomické formy modernity Polity London
5. Lean Production and Beyond Aspects nového konceptu produkce (1993) ILO Ženeva