SITUAČNÍ VEDENÍ: MODEL, VÝHODY, NEVÝHODY, PŘÍKLADY - PSYCHOLOGIE - 2025

Situační vedení je model vedení, který byl vyvinut v průběhu několika desítek let Paula Hersey a Kenneth Blanchard. Jeho studijní obor je způsob, jakým se mění chování vůdce v závislosti na typu osob, které musí vést, a na úrovni jeho rozvoje.

Jednou z hlavních myšlenek této teorie je, že neexistuje jediný způsob, jak se chovat jako vůdce. Naopak, prvky, jako je situace nebo úroveň zralosti vůdce a jeho následovníků, určí nejlepší strategii, kterou je třeba účinně řídit.

Zdroj: pixabay.com

V současné době každý z autorů, kteří tento model vytvořili, vytvořil vlastní společnost, takže teorie situačního vedení sledovala dvě různé cesty. V tomto článku uvidíme body, které mají oba přístupy společné, a také jejich hlavní výhody a nevýhody.

Modelka

Základem situačního modelu vedení je myšlenka, že neexistuje jediný způsob, jak vést osobu nebo skupinu. Naopak, v závislosti na faktorech, jako jsou charakteristika následovníků nebo povaha úkolu, který má být proveden, bude každá situace vyžadovat jiný způsob převzetí kontroly.

Podle této teorie musí být dobrý vůdce schopen přizpůsobit své chování a způsob vedení specifickému prostředí, ve kterém se nachází. Paul Hersey a Kenneth Blanchard se ve svých studiích pokusili rozlišit, které byly nejběžnější typy vedení, a s jakou třídou podřízených byla každá z nich nejúčinnější.

Blanchardův a Herseyův model rozlišuje mezi čtyřmi typy vedení na základě množství chování, které má vůdce, a podpory, kterou ukazuje svým podřízeným.

Stejně tak se rozlišuje mezi čtyřmi „úrovněmi zralosti“ zaměstnanců na základě jejich způsobilosti k plnění úkolu, který musí vykonávat, a stupněm odhodlání, které jsou ochotni získat se svými povinnostmi, a jejich motivací k jejich plnění.

Druhy vedení

Podle Blancharda a Hersey musí vůdce přizpůsobit svůj způsob chování svým podřízeným hlavně podle úrovně jejich vyspělosti.

V závislosti na tom, zda musí být velmi směrnicí (tj. Vydávat rozkazy) a zda by měli svým zaměstnancům prokazovat podporu, lze rozlišit čtyři úrovně vedení.

Tyto čtyři úrovně jsou známy několika různými jmény, ale nejčastější jsou následující:

- Řekni.

- Prodat.

- Zúčastnit se.

- Delegát.

Je důležité poznamenat, že žádný ze čtyř stylů není lepší než ostatní; naopak, každá z nich bude více či méně užitečná v závislosti na situaci. Dále uvidíme, z čeho přesně se skládají.

Úroveň 1: Řekni

Úroveň 1 je známá také jako „režie“. V tomto typu vedení musí vůdce jednat se zaměstnanci, kteří nejsou kompetentní ve svých úkolech a kteří nejsou také motivováni, aby je dobře vykonávali. Obvykle jsou následovníci, se kterými musíte tento styl nosit, pro vaši práci prostě noví a nezkušení.

Pokud osoba dosud nezískala dostatek zkušeností, aby mohla správně plnit své úkoly, nejúčinnějším způsobem, jak je vést, je dát jim jasné pokyny, které může dodržovat. Proto se na této úrovni zaměřujeme především na cíle, kterých má být dosaženo, a nikoli na vztah mezi vůdcem a podřízeným.

Na této úrovni obdrží zaměstnanec od vedoucího informace nejen o svém konečném cíli, ale o každém z přechodných úkolů, které musí vykonat.

Úkolem zde není přetížit osobu údaji a pokyny a pomoci jim rozvíjet se, aby mohla skončit s určitým stupněm autonomie.

Úroveň 2: Prodat

Druhá úroveň vedení je vhodnější, když chce člověk začít pracovat samostatně, ale zatím nemá potřebné dovednosti, aby to dokázal správně. Jejich motivace je vysoká, ale jejich technické znalosti nejsou dostatečné.

Největším problémem, který následovníci v této situaci zažívají, je nejistota. Proto musí být na této úrovni vůdce schopen vysvětlit důvody svých pokynů svému zaměstnanci a věnovat pozornost jeho návrhům, pochybnostem a obavám.

Druhá úroveň se nazývá „prodej“, protože vůdce musí být schopen přesvědčit své podřízené o tom, jak považuje za správné k plnění úkolů, kromě myšlenky, že jsou způsobilí je provádět.

Zde je vůdce stále tvůrcem rozhodnutí; ale podřízení mohou vyjádřit svůj názor a navrhnout vylepšení. Vůdce by měl být schopen chválit je, když dosáhnou pokroku nebo objeví inovativní způsob, jak plnit své úkoly.

Úroveň 3: Zúčastněte se

Tato úroveň je indikována zejména tehdy, když jsou následovníci již schopni plnit své úkoly sami, ale z nějakého důvodu ztratili část své motivace.

Obvykle se mohou díky zvýšení svých povinností domnívat, že jsou vykořisťováni; to by zvýšilo jejich nejistotu a horší práci.

Hlavním cílem třetí úrovně vedení je obnovit motivaci zaměstnanců. Aby toho bylo dosaženo, musí je vedoucí aktivně zapojit do rozhodovacích procesů týmu. Zároveň je musíte podpořit a ukázat jim, co se jim daří dobře, aby znovu získali svou důvěru.

Proto se na této úrovni musí vedoucí zaměřit spíše na podporu členů svého týmu než na vydávání příkazů nebo pokynů.

Úroveň 4: Delegát

Poslední úroveň vedení je užitečná, pokud zaměstnanci nejsou schopni nejen plnit své úkoly, ale jsou jim také plně oddáni. Proto již nepotřebují pokyny od vůdce ani jeho stálou podporu.

Výzvou pro vůdce na čtvrté úrovni je to, že musí být schopni důvěřovat svým podřízeným. Musí informovat své nadřízené o svém pokroku způsobem, který považují za nejvhodnější. Kromě toho mohou požádat o pomoc v konkrétních časech, když mají otázku, kterou nemohou vyřešit.

Výhoda

Situační model vedení může být velmi užitečný ve většině kontextech, pokud je správně aplikován. Tato teorie nabízí více alternativ než nabízet jediný způsob vedení skupiny lidí.

To umožňuje manažerům lépe se přizpůsobit úkolům a vlastnostem svých zaměstnanců.

Na druhé straně, když vůdce dokáže skutečně porozumět svým podřízeným a účinně je nasměrovat, mají tendenci rozvíjet své schopnosti plnit svůj úkol i motivaci.

Ve skutečnosti, když je situační vedení používáno správně, zaměstnanci postupují spontánně prostřednictvím různých úrovní zralosti. To způsobí, že vůdce může po chvíli relaxovat a delegovat většinu svých úkolů na svůj tým.

Nevýhody

Avšak, jako u téměř všech psychologických modelů, má situační teorie vedení také řadu nevýhod, díky kterým není vhodná pro všechny situace.

Hlavní nevýhodou tohoto modelu je, že pro nezkušeného vůdce může být extrémně obtížné pochopit, jakou úroveň zralosti mají všichni jeho zaměstnanci.

Proto, dokud nezískáte více zkušeností s prací s týmy, může být užitečnější mít jedinečný model role, který bude ve vašem vztahu s nimi sledovat.

Na druhou stranu, když se bude řídit situačním modelem vedení, vůdce se bude muset nutně chovat odlišně s každým ze svých podřízených.

To znamená, že někteří ze zaměstnanců dostanou téměř úplnou svobodu, zatímco jiní budou nasměrováni prakticky do všech svých úkolů.

To může způsobit rozhořčení mezi zaměstnanci, kteří se občas mohou cítit, jako by se s nimi zacházelo nespravedlivě. Tento nedostatek není přítomen v jiných modelech vedení, které navrhují rovné zacházení se všemi podřízenými.

Příklad

Dále uvidíme příklad vývoje podřízeného prostřednictvím čtyř úrovní zralosti a změny v chování jeho šéfa s ním.

Úroveň 1

A. právě dorazil do své nové společnosti a stále neví, jak plnit své úkoly. Cítíte se zcela jistě o své nové pozici; a jeho šéf se proto rozhodne každý den mu poskytnout seznam všeho, co musí udělat, aniž by příliš vzal v úvahu jeho názor.

Úroveň 2

Po několika měsících ve své nové pozici se A. cítí mnohem sebevědoměji při plnění svých úkolů, ale stále dělá několik chyb. Je však trochu unavený, že nemá žádnou nezávislost, a chce začít chápat, proč mu bylo přikázáno.

Jeho šéf, který detekuje změnu, začne vysvětlovat mnoho rozhodnutí, která dělá, ale stále mu dává příkazy, které A. musí následovat.

Úroveň 3

O něco později A. rozumí téměř dokonale svým povinnostem a nejlepšímu způsobu plnění svých povinností. Cítí se však demotivovaný, protože ještě nedosáhl svobody, kterou chtěl, a myslí si, že jeho nadřízení mu nevěří.

Šéf A. si to uvědomuje a začíná mu dávat méně konkrétních pokynů a dává mu více svobody rozhodovat. Zároveň ho lichotí, když dělá něco zvlášť dobře, a pomáhá mu vždy, když má problém, který nedokáže vyřešit. Postupně A. získává svoji motivaci a ve své práci se ještě více zlepšuje.

Úroveň 4

A. dosáhl bodu, ve kterém je schopen vykonávat své úkoly téměř dokonale, a také se cítí jako odborník v nich a chce je vykonávat co nejlépe.

Váš šéf stěží zasahuje do vaší práce; pomůže vám to pouze tehdy, když vás A. chce položit konkrétní otázku, a také vysvětlí obecné cíle, na které se musíte zaměřit.

Reference

1. „Situační model vedení (SML)“ v: Tools Hero. Citováno z: 27. listopadu 2018 z Tools Hero: toolshero.com.
2. „Situační vedení - význam a koncept“ v: Management Study Guide. Citováno z: 27. listopadu 2018 z Management Study Guide: managementstudyguide.com.
3. Co je situační vedení? Jak flexibilita vede k úspěchu “na: St. Thomas University. Citováno z: 27. listopadu 2018 z Univerzity St. Thomas: online.stu.edu.
4. "Situační teorie vedení" v: Very Well Mind. Citováno z: 27. listopadu 2018 z Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situační teorie vedení" v: Wikipedia. Citováno z: 27. listopadu 2018 z Wikipedie: en.wikipedia.org.