TEORIE PRACOVNÍ ROVNOSTI: MODEL, APLIKACE A PŘÍKLADY - PRÁCE - 2025

Teorie pracovního kapitálu je zaměřena na zjištění, zda je rozdělení zdrojů je spravedlivé pro obě relačních partnerů v práci, zaměstnavatele a zaměstnance. Vlastní kapitál se měří porovnáním poměru příspěvků a odměn pro každou osobu.

Jádrem teorie rovnosti práce je princip rovnováhy nebo ekvity. Podle této teorie motivace úroveň motivace jednotlivce koreluje s jeho vnímáním spravedlnosti, nestrannosti a spravedlnosti, které uplatňuje vedení společnosti. Čím vyšší je vnímání vlastního kapitálu jednotlivcem, tím vyšší je úroveň motivace a naopak.

Zdroj: pixabay.com

Teorie rovnosti práce vyžaduje, aby byla nalezena spravedlivá rovnováha mezi příspěvky zaměstnance (tvrdá práce, úroveň dovedností, přijetí, nadšení atd.) A odměnami, které zaměstnanec získá (plat, výhody, nehmotný majetek, jako je uznání, atd.).

Podle této teorie slouží nalezení této spravedlivé rovnováhy k zajištění silného a produktivního vztahu se zaměstnancem. To nakonec povede ke šťastným a motivovaným zaměstnancům.

Hodnocení vlastního kapitálu

Při hodnocení spravedlnosti zaměstnanec porovnává informace o svém příspěvku se svou odměnou a srovnává je s informacemi ostatních členů stejné úrovně nebo kategorie. Pro takové srovnání se používá poměr odměna / příspěvek.

Vlastní kapitál je vnímán, když je tento vztah rovný. Pokud je tento vztah nerovný, vede to k „kmenovému napětí“. Toto je stav negativního napětí, které motivuje pracovníka, aby udělal něco správného, ​​aby toto napětí zmírnil.

Teorie spravedlnosti práce byla poprvé vyvinuta v 60. letech 20. století Johnem Staceym Adamsem, psychologem z povolání a chování.

Tento psycholog uvedl, že zaměstnanci se snaží udržovat spravedlnost mezi příspěvky, které dávají do práce, a odměnami, které z toho dostávají, proti příspěvkům a odměnám, které dostávají od ostatních.

Teorie ekvity práce

Teorie práce je založena na tvrzení, že zaměstnanci jsou demotivováni, a to jak ve vztahu k jejich práci, tak se zaměstnavatelem, pokud mají pocit, že jejich příspěvky do společnosti jsou vyšší než získané odměny.

Od zaměstnanců se dá očekávat, že na to budou reagovat různými způsoby, a to v míře, v jaké zaměstnanec vnímá nesoulad mezi svými příspěvky a odměnami, jako je demotivace, snížené úsilí, projevující nespokojenost nebo, v extrémnějších případech dokonce rušivé.

Stejně jako jiné motivační teorie, jako je Maslowova hierarchie potřeb a Herzbergovy motivační faktory, i teorie rovnosti v zaměstnání uznává, že jemné a proměnné faktory ovlivňují hodnocení a vnímání jejich vztahu k práci každému člověku a váš zaměstnavatel.

-Motivační model

Teorie teorie ekvity práce přesahuje individuální já. Tento model také zahrnuje srovnání se situací ostatních lidí a vytváří srovnávací vizi spravedlnosti. To se projeví jako smysl toho, co je spravedlivé.

To znamená, že spravedlnost nezávisí pouze na našem vztahu odměna / příspěvek, ale závisí na porovnání našeho vztahu a vztahu ostatních.

Teorie rovnosti práce je proto motivační model mnohem složitější a sofistikovanější než pouhé hodnocení příspěvku a odměny.

Tento srovnávací aspekt teorie ekvity poskytuje mnohem plynulejší a dynamičtější hodnocení motivace než to, které vzniká v motivačních teoriích a modelech založených pouze na individuálních okolnostech.

Posouzení situace

Vlastní kapitál, a tedy motivační situace, která má být hodnocena pomocí modelu, nezávisí na rozsahu, v jakém je osoba přesvědčena, že jejich odměna převyšuje jejich přínos.

Spíše smysl pro spravedlnost, který obvykle udržuje motivaci, závisí na srovnání, které člověk vytváří mezi svým vztahem odměny a příspěvku se vztahem, který mají ostatní lidé v podobné situaci.

Teorie ekvity práce tedy pomáhá vysvětlit, proč samotná mzda a podmínky neurčují motivaci.

- Rovnováha mezi příspěvky a odměnami

Je důležité zohlednit faktory teorie spravedlnosti práce, které se snaží zlepšit spokojenost s prací a úroveň motivace zaměstnance. Podobně, co lze udělat pro podporu vyšší úrovně každého z nich.

Za tímto účelem je třeba zvážit rovnováhu nebo nerovnováhu mezi příspěvky a odměnami zaměstnance.

Příspěvky

- Úsilí.

- Věrnost.

- Závazek.

- Dovednosti.

- Kapacita.

- Přizpůsobivost.

- Flexibilita.

- Přijetí ostatních.

- Odhodlání.

- Nadšení.

- Podpora kolegů.

- Osobní oběť.

Odměny

- Odměna (plat, peněžní a nepeněžní dávky).

- Uznání.

- Pověst.

- Odpovědnost.

- Smysl pro úspěch.

- Chvála.

- Stimulus.

- Smysl pro postup / růst.

- Zabezpečení práce.

Ačkoli mnoho z těchto prvků nelze dokonale kvantifikovat a porovnat, teorie tvrdí, že manažeři musí najít spravedlivou rovnováhu mezi příspěvky, které zaměstnanec poskytuje, a získanými odměnami.

Podle teorie budou zaměstnanci šťastní, když si uvědomí, že tyto faktory jsou v rovnováze.

Myšlenkou teorie ekvity na pracovišti je najít zdravou rovnováhu, s odměnami na jedné straně měřítka a příspěvky na straně druhé. Oba by měli mít váhu, která se zdá být přiměřeně stejná.

Pokud je rovnováha příliš ve prospěch zaměstnavatele, někteří zaměstnanci se zabaví tím, že naleznou rovnováhu mezi příspěvky a odměnami a požádají o větší kompenzaci nebo uznání. Ostatní budou nemotivovaní a jiní budou hledat jinou práci.

-Referenční skupiny

Referenční skupina je výběr lidí, s nimiž se jednotlivec týká, nebo používá ve srovnání s větší populací. Zvolený referent je významnou proměnnou v teorii pracovní rovnosti.

Pokud je prodejce porovnán se zbytkem prodejců, referenční skupinou jsou prodejci.

Podle teorie rovnosti práce jsou čtyři základní referenční skupiny, které lidé používají:

Self-in

Je to vlastní zkušenost v současné organizaci („Když jsem pracoval pro Boba, všechno bylo lepší“). Jednotlivci se snaží maximalizovat své odměny.

Self-out

Je to moje vlastní zkušenost v jiné organizaci („Když jsem dělal stejnou práci pro společnost XYZ, zaplatili mi mnohem méně“).

Skupiny mohou maximalizovat kolektivní odměny tím, že vyvinou akceptované systémy pro spravedlivé rozdělení příspěvků a odměn mezi své členy.

Ostatní

Ostatní lidé v současné organizaci („Řídící tým sedí celý den u konferenčního stolu a jen proto, že dostávají příliš mnoho peněz“).

Když se jednotlivci ocitnou v nekalých vztazích, stanou se zoufalí. Čím je tento vztah nerovnější, tím více se budou lidé cítit úzkostliví.

Ostatní - venku

Ostatní lidé mimo současnou organizaci („Náš konkurent má některé docela slabé výhody“).

Lidé, kteří vnímají, že jsou v nespravedlivém vztahu, se snaží obnovit jejich úzkost obnovením spravedlnosti.

Aplikace

Pokud jde o to, jak je teorie aplikována na práci, hledá každý člověk spravedlivou rovnováhu mezi tím, co přinese do práce, a tím, co z toho získá.

Všichni dosahujeme míry spravedlnosti porovnáním naší rovnováhy mezi přínosem a odměnou a rovnováhou ostatních lidí, které považujeme za relevantní měřítka nebo příklady.

Teorie ekvity vysvětluje, proč mohou být lidé jednoho dne šťastní a motivováni svou situací, a aniž by museli změnit své pracovní podmínky, mohou být velmi nešťastní a nemotivovaní, když zjistí, že kolega (nebo horší skupina) užijte si lepší poměr odměn a příspěvků.

Vysvětluje také, proč může propagace nebo zvýšení jedné osoby mít demotivující účinek na ostatní.

Právě jemné proměnné hrají v sentimentu poctivosti důležitou roli. Potvrzení výkonu práce nebo prostě poděkovat zaměstnanci způsobí pocit uspokojení. Díky tomu se zaměstnanec bude cítit cenný a bude mít ve své práci lepší výsledky.

Podnikatelské prostředí

Teorie spravedlnosti v zaměstnání byla široce používána průmyslovými psychology v podnikatelském prostředí. Slouží k popisu vztahu mezi motivací zaměstnance a jeho vnímáním spravedlivého nebo nespravedlivého zacházení.

V podnikatelském prostředí je relevantním dyadickým vztahem vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Stejně jako v manželství i v teorii rovnosti práce se předpokládá, že se zaměstnanci snaží udržovat spravedlivý vztah mezi příspěvky, které do vztahu získají, a odměnami, které z něj získají.

Teorie rovnosti pracovních příležitostí však zavádí koncept sociálního srovnání, podle kterého zaměstnanci vyhodnocují své vlastní ukazatele odměn / příspěvků na základě jejich porovnání s odměnami / příspěvkovými ukazateli ostatních zaměstnanců.

Teorie má dalekosáhlé důsledky pro motivaci zaměstnanců, efektivitu, produktivitu a obrat.

Předpoklady použité v podnikání

Tři hlavní předpoklady teorie kapitálu používané ve většině podniků lze shrnout takto:

- Zaměstnanci očekávají spravedlivou a spravedlivou odměnu za to, co přispívají k jejich práci. Proto se jedná o koncept nazývaný „pravidlo spravedlnosti“.

- Zaměstnanci určují, jaká by měla být jejich přiměřená odměna po porovnání jejich příspěvků a odměn s příspěvky a odměnami svých spolupracovníků. Tento koncept je známý jako „sociální srovnání“.

- Zaměstnanci, kteří se cítí v nekalé situaci, se budou snažit snížit nerovnost zkreslením příspěvků a / nebo odměn ve svých myslích („kognitivní zkreslení“), přímými změnami svých příspěvků a / nebo odměn nebo opuštěním organizace.

Důsledky pro manažery

- Lidé měří celkovou částku svých příspěvků a odměn. To znamená, že pracující matka může přijmout nižší peněžní odměnu výměnou za pružnější pracovní dobu.

- Každý zaměstnanec připisuje svým osobním hodnotám příspěvky a odměny. Dva zaměstnanci se stejnou zkušeností a kvalifikací, kteří vykonávají stejnou práci za stejnou mzdu, proto mohou mít zcela odlišné vnímání spravedlivého zacházení.

- Zaměstnanci se mohou přizpůsobit kupní síle a podmínkám místního trhu.

- Přestože lze uznat, že vyšší zaměstnanci dostávají vyšší odměnu, existuje částka zůstatku vlastního kapitálu. Zaměstnanci mohou najít přeplativé manažery demotivující.

- Vnímání zaměstnanců jejich příspěvků a odměn a ostatních ostatních může být nesprávné. Tato vnímání musí být řízena efektivně.

Příklady

Teorii ekvity na pracovišti můžete identifikovat posloucháním frází, které lidé používají při konverzaci.

Jednotlivci obvykle porovnávají svou roli s někým, kdo je placen více, než je on. Teorie férovosti práce přichází do hry, když lidé říkají něco jako:

- „Andy vydělává víc než já, ale nedělá tolik práce!“

- "Platí mi mnohem méně než Andy, ale toto místo by se beze mě zhroutilo!"

- Slyšeli jste, že nový chlap vydělává o 500 dolarů víc a pracuje méně hodin. Je to fér? “

V každém z těchto příkladů někdo porovnává svou vlastní odměnu a příspěvek s něčím jiným. Ačkoli je srovnávání odměn nejčastější, mezi další typické formy srovnání patří srovnání vzdělávacích příležitostí nebo porovnání pracovních příležitostí z domova.

Jiné situace

Teorie férovosti práce přichází do hry, kdykoli zaměstnanci řeknou věci jako: „Juan dostane zaplaceno mnohem víc než já, ale nedávají mu tolik práce,“ nebo „dostávám mnohem méně než Janeth, ale toto místo bez mě by to nemohlo fungovat. “

V každé z těchto situací porovnává někdo svůj vlastní vztah odměna-příspěvek s něčím jiným a ztrácí motivaci v procesu.

Cílem této teorie je vysvětlit, proč mohou být lidé jednoho dne šťastní, a najednou sníží svou motivaci poté, co zjistí, že ostatní mají za své příspěvky lepší odměny.

Nespokojenost často nechává zaměstnance demotivovaného. To má za následek nižší produktivitu a v některých případech opotřebení.

Proměnné moderátora

Pohlaví, plat, vzdělání a úroveň zkušeností jsou moderující proměnné. Vzdělanější jednotlivci jsou více informováni. Proto je pravděpodobné, že budou porovnány s externími pracemi nebo lidmi.

Muži a ženy dávají přednost srovnání se stejným pohlavím. Bylo zjištěno, že ženy jsou na srovnatelných pracovních místech obvykle placeny méně než muži. Mají také nižší očekávání platu než muži za stejnou práci.

Zaměstnanec, který používá jiného zaměstnance jako referenci, má proto obvykle nižší standard.

Starší zaměstnanci znají svou organizaci velmi dobře a porovnávají se s vlastními kolegy. Na druhé straně méně zkušení zaměstnanci spoléhají na své osobní znalosti, aby mohli provést srovnání.

Reference

1. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2018). Teorie ekvity. Převzato z: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamsova teorie vlastního kapitálu. Převzato z: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definice „teorie vlastního kapitálu“. Převzato z: ekonomictimes.indiatimes.com.
4. Studie (2018). Teorie ekvivalence motivace v managementu: Definice a příklady. Převzato z: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teorie ekvivalence motivace. MSG. Převzato z: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adamsova teorie kapitálu o motivaci práce. Převzato z: businessballs.com.
7. Expertní řízení programů (2018). Teorie vlastního kapitálu - motivace zaměstnanců. Převzato z: expertprogrammanagement.com.