DRUHY VEDENÍ: 10 TŘÍD A JEJICH VLASTNOSTI - PRÁCE - 2025

Existují různé typy vůdců ve skupinách a společnostech, s různými funkcemi a vlastnostmi, každá třída se svými výhodami a nevýhodami, klady a zápory. V tomto článku vám je vysvětlíme pomocí příkladů, abyste se naučili rozlišovat nebo vědět, jaký je váš styl.

Vedení podniku v organizaci je někdy určeno postavením, které v něm je zastoupeno. Například ti, kdo zastávají manažerské pozice, nebo ti s větší odpovědností jsou ti, kteří vykonávají funkce řízení, motivace nebo dohledu nad zaměstnanci nebo spolupracovníky.

To však není vždy pravda. Jindy se vůdci objevují neformálně a ovlivňují tak ostatní členy organizace. Vůdce proto nemusí být určen funkcí vyššího vedení; mohou existovat „šéfové“.

Co je vedení?

Mohli bychom definovat vedení jako způsob, jakým jsou zaměstnanci ovlivňováni, aby dobrovolně sledovali cíle organizace.

Je to proces, ve kterém člověk vykonává sociální vliv, aby změnil chování ostatních lidí, což ztěžuje práci na dosažení cíle.

Vedení nesouvisí s akademickými tituly, pracovními pozicemi nebo styly řízení. Jednoduše řečeno, vůdce je někdo s následovníky, který může ovlivňovat jiné lidi.

Různé významy

Vedení lze chápat různými způsoby. V organizacích však byly dány různé významy v závislosti na orientaci, konkrétně tři:

1. Zaprvé, vedení jako atribut pozice v organizaci.

2. Jako osobní rys, podle charakteristiky samotné osoby.

3. Jako chování, podle toho, jak daná osoba jedná.

Podle vlivu vůdce můžeme stanovit interakci tří proměnných: samotného vůdce s jeho osobními charakteristikami, následovníků, kteří také mají osobní charakteristiky, a kontextu, v němž je vztah vymezen.

„Předpokládám, že vedení jednou znamenalo mít svaly, ale dnes to znamená vyjít si s lidmi.“ - Mahatma Gándhí.

10 nejběžnějších typů vedení lidí

Autokratické nebo autoritářské vedení

Severokorejští občané vzdávají hold sochám vůdců Kim Il Sung a Kim Jong Il

Jedním z typů vedení, které se v organizaci může vyskytnout, je autokratické nebo autoritářské vedení. Tento druh vůdce má centralizovanou pravomoc, omezuje účast zaměstnanců a jednostranně přijímá rozhodnutí.

Kromě toho očekává od posluchačů poslušnost a vykonává na ně moc prostřednictvím odměn a trestů.

Autokratický vůdce, protože jednostranně přijímá rozhodnutí a drží moc, je tím, kdo rozhoduje o všech aspektech organizace (cíle, postupy, pracovní cíle atd.).

Skutečné příklady: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Čingischán, Donald Trump.

Demokratické nebo participativní vedení

V demokratickém vedení má vůdce tendenci zapojovat do rozhodování zaměstnance s nižším hodnocením. Kromě toho je ten, kdo je vybízí k účasti na rozhodování o postupech, cílech, pracovních cílech atd.

Musíme však zdůraznit, že je to také on, kdo učiní poslední rozhodnutí nebo kdo v něm má poslední slovo. To neznamená, že se rozhoduje jednostranně nebo bez zohlednění zbytku týmu.

Tímto způsobem má tendenci pozvat ostatní k účasti na rozhodování, což vede k tomu, že členové rozvíjejí své schopnosti a schopnosti, cítí se součástí týmu a jsou v práci spokojenější.

Cítím se součástí skupiny, členové týmu tvrději pracují. Je to druh vedení, které může při zohlednění všech členů trvat déle, ale jsou dosaženy skvělé výsledky.

Pokud potřebujete týmovou práci a potřebujete především kvalitu, je to ideální styl. Vedoucí participace používá při delegování konzultace se členy týmu.

To neznamená, že delegují rozhodnutí na ostatní, ale to znamená, že naslouchají jiným myšlenkám a pokud možno přijímají vnější příspěvky.

Skutečné příklady: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberální nebo laissez-faire vedení

Tento typ vůdce je ten, kdo nabízí absolutní svobodu, pokud jde o jednání s členy organizace, takže zůstává na okraji a nezasahuje. V tomto případě vůdce opustí členy skupiny, aby mohli volně pracovat bez odpovědnosti.

To může být efektivní, když členové týmu mají mnoho zkušeností nebo například mají hodně iniciativ při provádění projektů.

Liberální vůdce, na rozdíl od participativní, deleguje rozhodnutí na své následovníky, kteří přebírají odpovědnost.

Aktuální příklady: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.

Byrokratické vedení

Byrokratické vedení je takové, které zajišťuje, aby jeho zaměstnanci / odpovědní lidé dodržovali stanovená pravidla uvedená v dopise.

Tento druh vedení je za určitých okolností vhodný. Například, když se setkáme s bezpečnostními riziky při práci (například pracovníci obsluhující nebezpečné stroje nebo toxické látky).

Vůdce zajišťuje, že vše, co dělají, je přesné a nezbytné. Dalo by se říci, že byrokratický vůdce má výkonnostní listinu, pod kterou je v práci ovládán.

Následně to nebere v úvahu nic jiného a věci se nemohou změnit, což musí být provedeno označeným způsobem. Až vzniknou nepředvídané věci, bude byrokratický vůdce připravit řešení předem.

Není empatickým vůdcem, nezajímá ho motivace členů jeho týmu ani jejich osobní rozvoj. Jak jsme již komentovali, mohlo by to být užitečné v případech, kdy je práce nebezpečná a tento typ vedení může přinést určité výhody.

Skutečné příklady: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Charismatické vedení

Charismatičtí vůdci inspirují své stoupence nebo týmy k dosažení cílů a práce, s inspirativními vizemi. To však představuje určité problémy.

Například tento typ vůdce má tendenci se spoléhat na členy svého týmu, takže se zdá, že úspěch se vyznačuje přítomností vůdce. Je to něco odhodlaného, ​​protože pokud vůdce odejde, mohly by být ovlivněny projekty nebo samotná společnost.

Je to vrozený vůdce, který přitahuje lidi, který v členech vyvolává nadšení a uspokojení natolik, že se může stát osobou, bez níž se věci nepohnou kupředu.

Skutečné příklady: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Matka Tereza, papež John Paul II, Jack Welch.

Přirozené vedení

Přirozený vůdce je ten, kdo nebyl oficiálně ani formálně uznán, ale byl zvolen skupinou. Je to ten, kdo vede na jakékoli úrovni organizace a odpovídá potřebám samotné skupiny.

Mají tendenci být komunikativní vůdci, motivující a plní potřeby svých členů týmu. Vedou bez uložení, na rozdíl od autoritářského vůdce, a rozhodnutí se provádějí za účasti členů skupiny.

Někteří autoři se domnívají, že přirozeným vůdcem ve skupině je člověk s nejlepšími schopnostmi a který nakonec rozhodne pro celou skupinu. Byl by to zaměstnanec, kdo zná jeho práci nejlépe a kdo je žádán ostatními.

Kromě toho je tento druh vůdce člověk, který rozumí zbytku skupiny, zná silné a slabé stránky svých členů a rozvíjí osobní vztahy.

Nestačí tedy, aby přirozený vůdce dobře znal svou práci, ale musí mít také sociální dovednosti.

Skutečné příklady: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Transakční vedení

Tento typ vůdce znamená, že jeho následovníci nebo členové jeho týmu ho poslouchají. Jsou vypláceny výměnou za úsilí a úkoly, které vykonávají. To vše znamená, že vůdce řídí a může potrestat ty, kteří práci nevykonávají požadovaným způsobem.

Za tímto účelem zajišťují, aby členové skupiny plnili navrhované úkoly prostřednictvím vnějších pobídek, tj. Odměn a trestů.

Nemají v úmyslu měnit věci, spíše hledají stabilitu. Stanovují cíle nebo cíle, které sdělují svým stoupencům, jimž také určují odměny a tresty plynoucí z jejich práce.

Je to optimální typ vedení, pokud chcete určitým způsobem dosáhnout určitého cíle. Zaměřují se na efektivitu činnosti, a proto je vhodné v situacích, kdy již existují postupy a nehledají se žádné změny.

Tento typ vedení se snaží být pro zaměstnance vnější motivací. Jsou to vůdci, kteří přijímají strukturu a kulturu organizace, ve které působí, a obvykle jsou zaměřeni na úkoly.

Příklady: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transformační vedení

Transformační vedení je takové, které členy trvale motivuje a inspiruje, jsou nadšení a předávají je. Hledají nové iniciativy a přidávají hodnotu.

V některých charakteristikách je podobný charismatickému vůdci, protože svým členům týmu předává odvahu, sebevědomí a nadšení. Naproti tomu transformační vůdce však dává skupině přednost před osobní prospěch.

Je vůdcem, který splňuje cíle stanovené organizací, ale místo toho, aby tam zůstal, navrhuje nové myšlenky ke všemu, čeho již bylo dosaženo. Neusiluje o stabilitu, ale o změnu, zavádí nové myšlenky. Podporuje stimulaci u svých následovníků, propaguje nové kreativní a inovativní nápady při řešení problémů.

Jsou to vůdci, kteří jsou schopni změnit organizaci, jakož i očekávání a motivace členů, kteří ji tvoří. V tomto typu vedení vůdce i následovníci spolupracují ve vyšší fázi (skupina nad jednotlivcem).

Tento druh vůdce je respektován a získal důvěru a obdiv členů, protože je vybízí, aby dělali věci jinak, aby hledali nové příležitosti.

Využívá otevřenou komunikaci, individuálně i kolektivně, se všemi svými členy, čímž sdílí nové myšlenky. Charakteristiky transformačního vůdce lze shrnout takto:

- Jsou to vůdci s charismatem. Jejich následovníci se s nimi ztotožňují a předstírají, že je napodobují. Emocionální aspekty jejich vztahu vážně váží, protože jsou velmi optimističtí a nadšení vůdci.

- Vůdce je povzbuzuje prostřednictvím vysokých očekávání a povzbuzuje je, aby prozkoumali svá stanoviska a dosáhli inovativních řešení.

- Jsou to vůdci, kteří motivují a inspirují důvěru.

- Jsou to vůdci, kteří projevují individuální ohled na své následovníky a vytvářejí osobní vztahy založené na potřebách každého z nich.

Skutečné příklady: Alexander Veliký, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Vedení orientované na lidi nebo vztahy

Vůdce, který je zaměřen na lidi, se zaměřuje na organizaci, podporu a osobní rozvoj členů svého týmu. Jsou více participativní, mají tendenci povzbuzovat jejich účast a brát v úvahu ty, které jsou kolem nich.

Začalo to jako rozměr vedení na rozdíl od vedení orientovaného na úkoly. Můžeme však najít vůdce, kteří jsou orientováni jak na lidi, vztahy, tak na úkoly.

Vůdce orientovaný na lidi bere v úvahu pocity následovníků, pomáhá jim s jejich osobními problémy a je přátelský a blízký. Je vůdcem zaměřeným na vytváření vzájemného respektu a důvěry a stará se o potřeby a touhy členů jeho skupiny.

Členové skupin s vůdcem orientovaným na lidi mají sklon být spokojenějšími pracovníky, kterým chybí méně práce, to znamená, že mají méně nepřítomností a také v práci produkují méně stížností.

Vedení zaměřené na úkoly

Lídři orientovaní na úkol se zaměřují na samotný úkol, na dosažení cílů a dobře vykonanou práci. Někdy, pokud se vůdce zaměřuje výhradně na úkol a zanedbává orientaci na lidi nebo vztahy, může mít tendenci být autokratický nebo autoritářský.

Je to druh vedení, který se zaměřuje na definování cílů, cílů, rolí nezbytných k jejich dosažení a objednávek, plánů, organizování a kontrol k dosažení těchto cílů.

Jsou to vůdci, kteří se nezaměřují na pohodu a spokojenost svých členů týmu, protože je důležitá produktivita a dosažení cílů. Nesoustředí se na motivaci členů týmu.

Tento druh vedení je účinný, když společnost nebo skupina musí dosáhnout určitých cílů důležitým způsobem, v krátkém časovém období nebo s překážkami, které je obtížné překonat.

Naopak, pokud je udržována po dlouhou dobu, mohou se zaměstnanci unavit, cítit nepohodlí tím, že si nevyvíjejí osobní vztahy a neopouštějí práci.

Teorie vedení

V teoriích vedení najdeme:

Teorie osobnostních rysů

Pro autory, kteří se zaměřují v této teorii, je vůdcem osoba, která představuje řadu kvalit nebo osobních charakteristik, které jej vedou k dosažení dominantního postavení.

Vedení by bylo osobnostní rysem, který je vrozenou součástí lidí, měnící se v míře, v jaké mají tuto vlastnost a mohou být průměrné a hodnocené.

Empirická podpora této teorie nebyla nalezena, ale lze argumentovat, že některé charakteristiky osobnosti, jako je extroversion, inteligence, empatie nebo sebevědomí, jsou vlastnosti, které se vztahují k úspěchu a vedení.

Teorie chování

Podle této teorie je vedení vysvětleno na základě chování, takže tito autoři se domnívají, že abychom správně analyzovali a definovali vedení, musíme se zaměřit na to, co vůdci dělají, na chování, které vykonávají.

Za tímto účelem navrhují zaměřit se na styly vedení. V rámci tohoto přístupu například studie na University of Ohio identifikovaly různé faktory v chování vůdců.

Konečné výsledky naznačují, že následovníci nebo zaměstnanci vnímali chování svých vůdců na základě dvou dimenzí souvisejících s chováním: na práci a na lidi.

Když mluvíme o orientaci na lidi, odkazujeme na míru, do jaké vůdce bere v úvahu pocity následovníků. To je, do jaké míry je bere v úvahu, je blízko, pomáhá jim.

Pracovní orientace označuje míru, do jaké usnadňuje skupinové interakce k dosažení navrhovaného cíle a definuje úkoly k jeho dosažení.

Humanistický přístup

McGregor, z humanistického přístupu, byl autorem, který navrhl dva styly vedení: autoritativnější styl, který nazývá teorií X, a egalitářský styl, který nazývá teorií Y.

Teorie X uvádí, že lidé se zdráhají pracovat a že k tomu musí být nuceni, zatímco teorie Y se snaží integrovat jak cíle organizace, tak cíle pracovníka.

Teorie kontingenčního modelu

Tyto modely navrhují, že aby byl vůdce účinný, musí být zohledněna interakce mezi chováním vůdce a situací, ve které je nalezena skupina / tým, který vede.

Interakcionistický model

Tato teorie zdůrazňuje následovníky a roli, kterou hrají při vysvětlování chování vůdce.

Vedení by bylo definováno chováním následovníků; když jsou více protivníci, přijmou vůdci autoritativní pozice.

Na druhé straně, když stoupenci nejsou konfrontační, vůdce inklinuje zaujmout přátelštější postoj.

Vedení jako proces přiřazování

Tyto teorie se zaměřují na připisování, které osoba dělá, když následuje vůdce.

Tímto způsobem, když člověk vnímá určitá chování v jiném, které považuje za součást vůdce, obvykle této osobě přiřazuje roli vůdce.

Rozdíly mezi muži a ženami

Existuje výzkum, který studoval rozdíly mezi muži a ženami ve vedení v organizacích.

Například některé rozdíly jsou následující:

- Muži mají tendenci se více rozhodovat pro vedení zaměřené na úkoly nebo výrobu.

- Ženy se zaměřují na vedení více zaměřené na lidi.

- Muži mají tendenci používat více směrnice a autokratický styl.

- Ženy mají tendenci používat demokratičtější styl.

- Ženy získaly (hodnocené svými vrstevníky a přímými následovníky) vyšší skóre účinnosti.

Reference

1. Kinicki, A. a Kreitner R. (2003). Organizační chování: koncepty, problémy a postupy. Mexiko: McGraw-Hill. Kapitola 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC a Córdova-Marcelo, JL (2015). Přirozené vedení. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, ME a López Fernández-Escandón, M. (2014). Sociální a organizační psychologie. Manuál přípravy pro interního rezidentního psychologa.
4. Rodríguez Nova, AM (2014). Vedení a pracovní prostředí. Militar University of New Granada. Kolumbie.