HODNOCENÍ PRÁCE: METODY, VÝHODY, NEVÝHODY, PŘÍKLADY - PRÁCE - 2025

Ocenění pozic, nazývaný také ocenění nebo hodnocení pracovních míst, je systematický proces, jehož cílem je vyhodnotit a stanovit hodnotu úloh prováděných v rámci organizace. Obvykle se provádí individuálně.

To znamená, že jsou prováděny hodnocením práce každého pracovníka ve společnosti, aby se určily platy spojené s každým úkolem. Tento termín by neměl být zaměňován s analýzou úloh, což je systém, který shromažďuje informace o různých úlohách.

Hodnocení práce však vyžaduje alespoň minimální předchozí analýzu práce, aby bylo možné s jejím hodnocením pokračovat. Obecně jsou známy čtyři metody provádění tohoto ocenění: metoda řazení nebo řazení, metoda klasifikace, metoda bod po faktoru a metoda porovnání faktorů.

Metody a příklady

Metoda hodnocení nebo třídění

Tato metoda je nejjednodušší a nejjednodušší provedení. V zásadě jde o porovnání různých pracovních míst, aby se daly uspořádat podle jejich důležitosti.

Důležitost každého úkolu se měří podle množství práce, odpovědnosti, kterou s sebou nese, a dovedností vyžadovaných pracovníkem, který je vykonává.

Režim aplikace

1 - Nejprve jsou analyzovány úlohy s přihlédnutím k vlastnostem nezbytným pro pozdější srovnání.

2 - Jsou identifikovány referenční práce (od 10 do 20). Cílem je usnadnit uspořádání úkolů. Tyto referenční práce mohou být nejdůležitější a nejméně důležité, některé dílčí práce atd.

3 - Všechna díla jsou umístěna kolem referenčních příspěvků.

4- Všechny pozice jsou rozděleny do skupin s ohledem na důležité pracovní faktory; to znamená, že mají podobné povinnosti, dovednosti a pracovní vytížení. Takto budou platy přiřazeny různým skupinám.

Výhoda

- Je to nejjednodušší metoda.

- Je velmi hospodárné začít.

- Spotřebovává málo času a byrokracie.

Nevýhody

- Neexistují žádné definované standardy pro posuzování různých pozic; proto neexistuje žádný způsob, jak měřit rozdíly mezi nimi.

- Může pracovat v malých organizacích; nicméně, jak se velikost podniku zvětšuje, stává se stále nezvládnutelnější.

Příklad

Referenční pozice v malém podniku by mohly být:

1 - Výkonný ředitel.

2- Vedoucí závodu.

3 - Operátor.

Příspěvky by proto byly umístěny mezi tyto tři referenční hodnoty. Například vedoucí oddělení by byl mezi generálním ředitelem a vedoucím závodu, zatímco zaměstnanec by byl mezi vedoucím závodu a provozovatelem. Tímto způsobem by bylo dosaženo hierarchického řádu.

Klasifikační metoda

Tato metoda je založena na rozdělení úkolů do různých tříd nebo tříd, které určí příslušný orgán pověřený touto funkcí.

Tyto třídy se rozlišují podle identifikace společných faktorů v práci; například dovednosti, znalosti nebo odpovědnosti. To je možné prostřednictvím předchozí analýzy různých pozic a jejich úkolů.

Výhoda

- Je to jednoduchá a jasná metoda.

- Je to ekonomické a proto ideální pro malé organizace.

- Klasifikace usnadňují stanovení určitého platu.

Nevýhody

- Může to být zkreslená metoda ze strany členů výboru pověřeného klasifikací.

- Nemůžete se vypořádat s některými velmi složitými úlohami pouze proto, aby se vešly do jedné z klasifikací.

- Nadměrně zjednodušuje některé velké rozdíly mezi pozicemi.

Příklad

Příkladem těchto tříd může být následující:

1 - Vedoucí pracovníci: zde vstoupí na vysoké pozice.

2 - Experti: mohou to být vedoucí oddělení.

3 - Polo experti: zaměstnanci každého oddělení se středními pozicemi, provozovateli atd.

4 - Nezkušený: stážisté, pomocníci s úklidem atd.

Metoda porovnání faktorů

Tento systém dělí úlohy do různých faktorů nezbytných pro jejich řádný výkon.

Těmito faktory mohou být míra odpovědnosti, znalostí, nebezpečnosti, dovednosti atd., Nezbytná k provedení konkrétní práce, která je hodnocena.

Jakmile máte faktory, jsou odstupňovány podle jejich důležitosti. Tímto způsobem je hierarchické pořadí pozic vytvářeno na základě potřebných faktorů, a tím jsou přiřazovány platy.

Tato metoda je přesnější a spravedlivější než předchozí metody, protože lépe měří relativní význam různých pracovních míst.

Zlepšuje se však, když se body hodnotí tím, co nazýváme metoda faktorových bodů, což bude vysvětleno později.

Výhoda

- Je možné jej použít ve velkém počtu pracovních míst a průmyslových odvětví.

- Je spravedlivější a spravedlivější, protože vidí jednotlivé faktory každé pozice.

- Hodnota pozice je vyjádřena v peněžní hodnotě, což organizacím pomáhá efektivně měřit platy.

Nevýhody

- Tvůrci rozhodnutí jsou povinni přiřadit hodnocení faktorům, které mohou způsobit, že jeden nebo druhý faktor bude subjektivně klasifikován. To znamená, že tvůrce rozhodnutí si může myslet, že znalosti jsou důležitější než odpovědnost a přiřadit jim vyšší hodnocení.

- Přidělený plat může být zkreslený a může mít nepříznivý dopad na menšinové skupiny.

Příklad

Na pozicích mohou být tři důležité faktory odpovědnost, dovednost a úsilí. Tímto způsobem by z pozice 10 operátorů mohlo být uděleno následující pořadí:

- Odpovědnost: 3

- Dovednost: 2

- Úsilí: 4

Celkem: 9

Místo toho pro pozici manažera může být maturita:

- Odpovědnost: 7

- Dovednost: 5

- Úsilí: 3

Celkem: 15

Tímto způsobem by byla vytvořena hierarchie různých pozic.

Bodová metoda podle faktorů

Toto je nejběžnější metoda pro vyhodnocení různých úloh. V tomto systému jsou úlohy rozděleny do několika identifikovatelných faktorů, jako v metodě porovnání faktorů. Tyto faktory jsou zase rozloženy na několik dílčích faktorů.

Následně jsou každému z těchto faktorů přiděleny body na základě důležitosti, kterou mají v každé pracovní pozici. Toto skóre je přiděleno komisí odpovědnou za toto hodnocení.

Režim aplikace

1 - Vyberte díla, která mají být hodnocena.

2 - Rozhodněte o faktorech, které budou brány v úvahu při hodnocení pozic (schopnost, odpovědnost, znalosti atd.) A definujte je písemně. To je důležité, aby všichni hodnotitelé přesně věděli, na co se každý faktor vztahuje, a měli stejnou představu o všech.

3. V rámci každého faktoru určete subfaktory.

4- Přiřaďte procentuální podíl každému faktoru (ze 100) a jeho příslušným dílčím faktorům.

5- Dej skóre subfaktorům, které se vynásobí jejich procenty. Toto skóre slouží k usnadnění výpočtů, takže není důležité, kolik se rozhodnete přiřadit. Měly by však být kulaté.

6- Přidejte skóre pro každý faktor.

7 - Platy jsou definovány na základě aritmetického vzorce.

Výhoda

- Jedná se o nejúplnější a nejspravedlivější metodu.

- Používá se pro velké množství pozic a odvětví.

- Hodnota pozice je vyjádřena v peněžní hodnotě, což organizacím pomáhá efektivně měřit platy.

Nevýhody

- Procenta mohou být poněkud subjektivní.

- Je dražší provádět.

- Přidělený plat může být zkreslený a může mít nepříznivý dopad na menšinové skupiny.

Příklad

Ve výše uvedeném příkladu by byly faktory rozděleny do subfaktorů. V případě odpovědnosti:

Odpovědnost:

- Dohled.

- Materiály.

- Důvěrná informace.

Každému z nich je přiřazeno procento (jak faktoru, tak jeho podfaktorům, které budou vynásobeny), a toto je vynásobeno skóre (v tomto případě 1000 bodů).

Odpovědnost: 40%

- Dohled: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiály: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Důvěrné informace: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Když vezmeme tato skóre, jsou jim přiděleny známky a je jim přiděleno skóre (maximum musí být celkové skóre, které přišlo dříve, a minimálně 10% z toho). V případě dohledu mohou být:

- Odpovědný pouze za svou práci: 10% * 160 = 16

- Spravujte jednu nebo dvě osoby: 80

- Spravujte více než dva lidi: 160

Platy by tedy byly vypočteny na základě celkového skóre pro každou pozici.

Reference

1. Faktory klasifikace zaměstnání. (sf). gradar.com. Získáno z gradar.com.
2. Akademie. (sf). academia.edu. Citováno z academia.edu
3. Mezinárodní systém hodnocení pozic (IPE). (sf). imercer.com. Získáno z imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Řízení lidských talentů. Španělsko: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Správa zaměstnanců. Mexiko: Prentice Hall.