ORGANIZAČNÍ PSYCHOLOGIE: CHARAKTERISTIKA, TEORIE A FUNKCE - PRÁCE - 2025

Organizační psychologie nebo organizační psychologie je obor psychologie, který je zodpovědný za studium chování lidí ve světě práce a organizací. Je to aplikovaná věda, která zkoumá lidské chování jak na úrovni jednotlivce, tak na úrovni skupiny a organizace.

Organizační psychologie je dnes specializovanou oblastí psychologie. To je považováno za vědeckou disciplínu a jeho nejbližší předchůdci jsou průmyslová psychologie a sociální psychologie.

Organizační psychologie nám umožňuje popsat, vysvětlit a predikovat lidské chování vyvinuté v kolektivním prostředí. Rovněž umožňuje vývoj intervencí a strategií k řešení specifických nebo globálních problémů organizace.

Hlavní cíle organizační psychologie lze tedy shrnout do dvou hlavních aspektů.

Na jedné straně se tato aplikovaná věda používá ke zlepšení výkonnosti a produktivity práce, zkoumání fungování organizace a odhalování oblastí, do kterých je třeba zasahovat.

Na druhé straně se organizační psychologie používá ke zvýšení a posílení osobního rozvoje pracovníků a ke zlepšení jejich kvality života na pracovišti.

Hlavními aspekty tohoto oboru psychologických studií o organizacích jsou: struktura, klima, kultura, sociální systémy a procesy.

Tento článek shrnuje hlavní charakteristiky organizační psychologie. Jsou vysvětleny jeho teorie a hlavní obory studia a diskutovány konkrétní intervence, které jsou vyvinuty z této oblasti psychologie.

Definice podle autorů

Psychologie je věda, kterou lze aplikovat v různých oborech. Podobně studium lidského chování může být aplikováno nejen na lidi jednotlivě, ale může být také aplikováno skupinovým způsobem.

V tomto smyslu organizační psychologie studuje přesně obvyklé chování pracovníka ve společnostech, role, které mohou hrát, a obvyklé konflikty v životním prostředí.

Definování pojmu organizační psychologie je však poněkud složitější úkol, než se může zdát. Obecně není pochyb o tom, že se jedná o vědu aplikovanou na organizační oblast, ale stanovení jasné a jednoznačné definice je poněkud matoucí.

Ve skutečnosti existuje mnoho autorů, kteří navrhli různé definice pojmu organizační psychologie. Abychom zhodnotili zvláštnosti této oblasti psychologie, jsou nejdůležitější diskutovány níže.

1 - Spector

V roce 2002 Spector definoval pojem organizační a / nebo průmyslová psychologie jako malou oblast aplikované psychologie, která se týká vývoje a aplikace vědeckých principů na pracovišti.

2- Andy a Conte

O tři roky později Andy a Conte přezkoumali Spectorovu konceptualizaci a přeformulovali pojem organizační psychologie jako aplikaci psychologie, teorie a výzkumu na pracoviště.

Tito autoři také předpokládali, že průmyslová a / nebo organizační psychologie překračuje fyzické limity pracoviště, což ovlivňuje mnoho dalších faktorů organizačního chování.

3 - Blum a Neylor

Tito autoři byli jedním z průkopníků při zavádění koncepce organizační psychologie a definovali ji jako aplikaci nebo rozšíření psychologických skutečností a principů na problémy, které se týkají lidí pracujících v rámci obchodu a průmyslu.

4 Saal a rytíř

Podle těchto autorů se organizační psychologie týká dvou hlavních konceptů.

Zaprvé se jedná o studium chování, myšlenek a pocitů lidských bytostí, jak se přizpůsobují svým kolegům, cílům a prostředí, ve kterém profesionálně působí.

Na druhé straně, organizační psychologie také odkazuje na použití výše uvedených informací k maximalizaci ekonomické a psychologické pohody zaměstnanců.

5- Furnham

Podle Furnhama je organizační psychologie studiem způsobu, jakým jsou lidé přijímáni, vybíráni a socializováni v organizacích.

Rovněž zahrnuje další aspekty, jako je typ odměny, kterou pracovníci dostávají, stupeň motivace, kterou představují, a způsob, jakým jsou organizace formálně i neformálně strukturovány do skupin, sekcí a týmů.

Rozdíly mezi organizační psychologií a psychologií práce

V současné době jsou organizační psychologie a pracovní psychologie dva termíny, které se používají zaměnitelně, protože odkazují na dva velmi podobné pojmy.

Ve skutečnosti jak organizační psychologie, tak psychologie práce představují vědy, které studují stejné prvky. To znamená, že oba jsou zodpovědní za zkoumání lidského chování na pracovišti.

Je však třeba mít na paměti, že pracovní psychologie a organizační psychologie nejsou úplně stejné, protože se liší v zaměření a vědeckých cílech sledovaných každým z nich.

V tomto smyslu je nyní stanoveno, že pracovní psychologie se zabývá konkrétní činností každého pracovníka a více se zajímá o typ úkolů, které mají.

Pracovní prostředí, pracovní plány, pracovní vytížení, konflikty rolí, pracovní motivace nebo syndrom vyhoření jsou hlavními studijními prvky psychologie práce.

Naproti tomu se organizační psychologie vyznačuje širším přístupem, který studuje i mimo pracovníka. Prvkem hlavního zájmu o organizační psychologii je samotná organizace, do které je daná osoba ponořena.

Tímto způsobem se obě psychologické obory věnují zkoumání, hodnocení a definování stejných pojmů: chování lidí na pracovišti. Pozice přijaté každou disciplínou jsou však odlišné a vyvinuté studie a intervence také vykazují rozdíly.

Teorie

V celé historii bylo vyvinuto mnoho teorií, jejichž cílem je definovat ideologické pojetí člověka a organizace.

Tyto teorie vedly ke vzniku organizační psychologie, umožnily položit základy a stanovit studijní linie, které je třeba sledovat.

Konkrétně byla organizační psychologie provedena a studována třemi hlavními teoriemi, které navrhují tři různé osy studia. Jsou to: klasické racionalistické teorie, teorie lidských vztahů a teorie organizace jako otevřený systém.

1 - Klasické racionalistické teorie

Klasické racionalistické teorie byly vyvinuty Taylorem a vyznačují se analýzou výrobních procesů za účelem zvýšení efektivity a produktivity.

Jednalo se o první teorii organizační psychologie a její hlavní způsob fungování byl založen na vývoji technik a metod normalizace výroby prostřednictvím rozkladu složitých úkolů na soubor jednoduchých úkolů.

Podle klasických teorií je člověk ozubem ve stroji účinnosti a produktivity a je motivován strachem z hladu a potřebou přežít peníze.

Z tohoto důvodu teorie vyvinuté Taylorem uváděly odměny za odměnu jako jediný zdroj motivace pracovníků, a proto stanovily plat jako jeden z nejdůležitějších prvků organizační psychologie.

2- Teorie lidských vztahů

Teorie lidských vztahů postulovali Mayo a Lewin. Podle této studijní perspektivy je hlavním cílem organizační psychologie dosažení harmonie uvnitř společnosti propojením produktivity s náladou pracovníků.

Teorie lidských vztahů se pokouší interpretovat změny v kontextu a společnostech, a tak odhalit význam určitých sociálních procesů a hlouběji studovat vliv pracovního prostředí na produktivitu a pracovní úrazy.

V tomto smyslu tato druhá skupina teorií organizační psychologie zvyšuje perspektivu a prvky, které je třeba brát v úvahu při fungování organizace, a postuluje význam nových proměnných.

Podle Maya a Lewina je člověk společenskou bytostí, myslí, bezúhonně as pocity. Každý musí být součástí skupiny a musí být zohledněn, takže sociální uznání a význam pro skupinu jsou hlavními prvky rozvoje jejich pracovní motivace.

3. Teorie organizace jako otevřeného systému

Podle teorií organizace jako otevřeného systému a komplexního a autonomního agenta je organizace systémem, který neustále interaguje s prostředím.

Rovněž postuluje pojem organizace jako systém, a proto se skládá z různých prvků, které udržují minimální spolupráci mezi sebou za účelem dosažení společných a vlastních cílů.

Podle této třetí teorie organizační psychologie je člověk složitý a samostatný člověk, který v organizaci jedná. Tímto způsobem se mohou kontextové proměnné, které mohou ovlivnit individuální stav pracovníka, lišit v každé nádobě.

Rovněž teorie organizace jako otevřeného systému předpokládá, že každá organizace je tvořena skupinami vzájemně závislých a interagujících jednotlivců.

Pracovníci vzájemně spolupracují, aby dosáhli společných cílů, takže vzájemná závislost mezi jednotlivci v organizaci znamená, že jakákoli modifikace jednoho prvku může nějakým způsobem změnit všechny ostatní.

Systémy

Jedním z hlavních poznatků, které byly vyvinuty z organizační psychologie, je to, že organizace fungují jako systémy.

Tímto způsobem mohou interakce, které se vyskytují v každé organizaci, tj. V každém systému, nabývat různých forem a modalit.

Obecně se organizace mohou vyvíjet jako otevřené systémy nebo jako uzavřené systémy.

Otevřené systémy jsou organizace, které si vyměňují vztahy s prostředím prostřednictvím vstupů a výstupů.

Scott definoval přirozený systém jako organizaci, jejíž účastníci mají společný zájem na přežití systému a kteří jsou spojeni s kolektivními činnostmi a neformálními strukturami.

Uzavřené systémy, na druhé straně, jsou systémy, které nevykazují výměnu s prostředím, které je obklopuje, protože jsou hermetické pro jakýkoli vliv na životní prostředí.

Společnost Scott definovala racionální systémy jako „systémy, ve kterých je kolektivita orientována na daný účel, pro který stanoví konkrétní cíle, které jsou výslovně a jasně definovány.

Z těchto časných konceptualizací organizační psychologie se mohou organizace vyvíjet a interpretovat z různých perspektiv. Mezi hlavní patří: uzavřené racionální systémy, jako uzavřené přirozené systémy, jako otevřené racionální systémy nebo jako otevřené systémy a sociální agenti.

1 - Organizace jako uzavřené racionální systémy

Organizace jako uzavřené racionální systémy jsou charakterizovány jako „organizace bez lidí“. To znamená, že se berou v úvahu pouze organizační aspekty skupiny lidí, ale nikoli jednotlivci, kteří ji tvoří.

Podle této perspektivy by organizace měly univerzální řešení, protože řešení problému nezávisí na individuálních charakteristikách jeho členů.

Organizace jako uzavřené racionální systémy navrhují přesné měření časů, metod a pohybů. Mají formální podobu s dělbou práce, jednotou velení a dobře zavedenou hierarchií.

Podobně organizace jako uzavřené racionální systémy navrhují byrokratickou racionalitu, která je založena na technické způsobilosti a právní autoritě.

2 - Organizace jako uzavřené přírodní systémy

Tyto typy organizací jsou antagonistické vůči předchozímu a lze je definovat jako „skupiny lidí bez organizace“.

Organizační modely jsou výsledkem koncepce lidské bytosti v neustálém rozvoji. Pracovník je sociální bytost, která reaguje více na sociální síly skupin než na ekonomické pobídky.

Zaměření studií podle této perspektivy je více než individuální a pracovní chování je analyzováno společně.

Pracovní výkon organizací jako uzavřených přírodních systémů není tak spojen s psychologickými nebo fyziologickými schopnostmi, ale s dosaženou mírou spokojenosti, která bude zase záviset na přijímané sociální léčbě.

3. Organizace jako otevřené racionální systémy

Organizace jako otevřené racionální systémy lze definovat jako „organizace jako sociální systémy“.

V tomto případě je organizace otevřeným a složitým systémem, ve kterém lidé, kteří ji tvoří, se rozhodují analýzou svého prostředí.

Tato organizační koncepce byla vyvinuta z technologického přístupu, který kladl důraz na studium charakteristik úkolu, pracovního prostředí a individuálního chování.

Podobně organizace jako otevřené racionální systémy vytvářejí výchozí bod, kterým se opouští pojem průmyslová psychologie a rozvíjí se koncept organizační psychologie.

4- Organizace jako otevřené systémy a sociální agenti

Konečně tato poslední konceptualizace definuje organizace jako koalice protichůdných zájmových skupin. Přijímá nová paradigma ve výrobě vědeckých poznatků a zpochybňuje předpoklady realismu, objektivismu a racionality.

V tomto smyslu jsou organizace interpretovány jako kolektivita, je zohledněna složitost organizace a poprvé se rozvíjí strategické řízení lidských zdrojů.

Organizační komunikace

Komunikace je jedním z nejdůležitějších prvků ve studiu organizační psychologie.

Ve skutečnosti není organizace chápána bez rozvoje komunikace mezi různými členy, a proto jsou komunikační prvky pro mnoho organizačních psychologů nejdůležitější.

V tomto smyslu předpokládá organizační psychologie různé vztahy mezi komunikací a organizací. Mezi hlavní patří:

1. Organizace definuje komunikační kontext.
2. Komunikace je organizační proměnná.
3. Komunikační symbióza definuje organizaci.
4. Charakteristiky organizace definují komunikační vlastnosti.

Rovněž se předpokládá, že komunikace v rámci organizace nejen rozvíjí funkce koordinace, kontroly nebo získávání informací, ale také hraje velmi důležitou roli v různých psychosociálních aspektech.

Pracovní motivace, zapojení pracovníků nebo klima organizace jsou prvky, které jsou silně ovlivněny komunikací, která probíhá v organizaci.

Organizační psychologie tak stanoví pět základních bodů ve studiu komunikace v rámci organizace:

1 - Charakteristika komunikace

Podle organizační psychologie je komunikace dynamickým a vzájemným procesem, který umožňuje přenos a výměnu myšlenek a zpráv.

Komunikace vždy cestuje od odesílatele k příjemci a je to nezbytný nástroj k získání odezvy nebo změny v organizaci.

2 - Komunikativní perspektivy

V rámci organizační psychologie se rozlišují tři různé komunikační perspektivy: tradiční perspektiva, konstruktivistická a strategická perspektiva.

Tradiční perspektiva interpretuje komunikaci jako jakýkoli jiný organizační prvek. Komunikační procesy jsou jednosměrné, slouží k zajištění provádění a obsahují pouze formální komunikaci.

Konstrukcionistická perspektiva klade zvláštní důraz na roli jazyka a symbolů a prokazuje, že při řešení konfliktů je komunikace nezbytná. Interpretuje organizaci jako systém sdílených významů a definuje ji jako systém moci a vlivu.

A konečně, strategická perspektiva interpretuje komunikaci jako strategický prvek. Komunikační procesy umožňují identifikovat potřeby klientů, informovat a zapojit pracovníky a přenášet zprávy, identitu a obraz, který má být promítnut.

3 - Formální komunikace vs. neformální komunikace

V organizacích existuje formální i neformální komunikace a oba komunikační styly mají zvláštní význam pro organizační psychologii.

Formální komunikace je charakterizována pomocí formálních kanálů. Je to komunikační proces, který lze provádět vertikálně i horizontálně. Jeho hlavní funkcí je řídit chování a má nevýhody, jako je nasycení nebo minimalizace.

Neformální komunikace sama o sobě představuje ty komunikační procesy, které probíhají mimo formální kanály. Umožňuje navázat osobní vztahy a každodenní interakce. Jde o komunikační proces, který nelze vyloučit a je charakterizován potvrzením, nahrazením nebo změnou formální komunikace.

Podnebí a kultura

Klima a kultura jsou dva hlavní prvky organizační psychologie. Definuje drtivou většinu globálních charakteristik organizací a zavádí jejich činnost.

Klima a kultura jsou dva termíny, které odkazují na velmi podobné koncepty. Liší se však zkoumáním z různých perspektiv.

• Podnebí je koncept, který má kořeny v psychologii a zdůrazňuje vnímání jednotlivců pomocí dotazníků týkajících se statistických proměnných a kvantitativních metod. Důraz je kladen na zobecnění výsledků v populaci.

• Kultura je naproti tomu konceptualizace zakořeněná v antropologii, je studována hermeneutickými metodami (etnografie). Výsledky jsou interpretovány z pohledu subjektu bez odkazu na populaci.

V tomto smyslu se jak klima, tak kultura vyznačují:

1. Snaží se pochopit, jak členové zažívají organizace.
2. Rozumí postojům, hodnotám a praktikám, které charakterizují členy organizace.
3. Vysvětlete dopad organizace na jednotlivce
4. Podnebí je měřítkem povrchních projevů kultury a není úplně odlišné od kultury.
5. Kultura určuje klima, které ji doprovází jako jednu z dalších složek.

Zásahy do organizační psychologie

Psychosociální proměnné, které ovlivňují fungování organizace, je mnoho a různorodé. Z tohoto důvodu je organizační psychologie aplikovaná věda, která vykonává velké množství aktivit.

Nejdůležitější úkoly prováděné v této oblasti psychologie jsou:

1. Prozkoumejte, definujte a upravte pracovní prostředí.
2. Prozkoumejte organizační kulturu a rozvíjejte komunikační, normativní a interpretační procesy, které jsou přizpůsobeny všem členům.
3. Rozvíjejte skupinovou motivaci společnosti i individuální motivaci každého pracovníka
4. Definujte profesní profily každého z pracovníků.
5. Prozkoumejte pozice a role, které nejlépe vyhovují každému profesionálnímu profilu.
6. Rozvíjet procesy výběru personálu na základě konkrétních požadavků.
7. Vypracovat vzdělávací programy pro pracovníky.

Reference

1. Anderson, N., Ones, DS a Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Příručka průmyslové, pracovní a organizační psychologie (svazek 1 a 2). Londýn: Sage.
2. Brown, S. D a Lent, RW (Eds.). (2005). Rozvoj kariéry a poradenství: uvedení teorie a výzkumu do praxe. Hoboken NJ: John Wiley a synové.
3. Cooper, GL (Ed.). (2000). Klasika v manažerském myšlení. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Jaký je rozdíl mezi organizační kulturou a organizačním podnebím? Pohled rodáka na desetiletí paradigmatických válek. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Velmi krátká, docela zajímavá a přiměřeně levná kniha o studijních organizacích. Londýn: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teorie organizace: moderní, symbolické a postmoderní perspektivy (2. vydání). New York: Oxford University Press.