ORGANIZAČNÍ STRUKTURA: CHARAKTERISTIKA, TYPY A PRVKY - DUDAS - 2025

Organizační struktura nebo organizační model je ten, který definuje společnost prostřednictvím svého referenčního rámce, který zahrnuje vedení autority, komunikace, povinnosti a přidělování zdrojů. Určuje, jak jsou činnosti (přiřazení úkolů, koordinace a dohled) směrovány k dosažení cílů.

Organizace musí být účinné, flexibilní a inovativní, aby dosáhly udržitelné konkurenční výhody. Organizační strukturu lze také považovat za pozorovací okno nebo perspektivu, prostřednictvím které jednotlivci vidí svou organizaci a její prostředí.

Organizace může být strukturována mnoha různými způsoby, v závislosti na jejích cílech. Struktura organizace bude určovat způsoby, jak bude fungovat a fungovat. Organizační model umožňuje explicitní přiřazení odpovědností za výkon různých funkcí a procesů různým entitám.

Těmito subjekty mohou být pobočka, oddělení, pracovní tým nebo jednotlivec. Organizační struktura ovlivňuje organizační činnost a poskytuje platformu, na které spočívají standardizované úkoly a operační postupy.

Rovněž určuje, kteří jednotlivci se mohou účastnit rozhodovacích procesů, a do jaké míry tedy jejich názory budou formovat činnosti, které má organizace provést. Tento model je poháněn cíli organizace a slouží jako kontext, ve kterém procesy fungují a podnikají.

Ideální model závisí na povaze podnikání a výzvách, kterým čelí. Model zase stanoví požadovaný počet zaměstnanců a požadovaný soubor dovedností. Obchodní vedoucí pravidelně kontrolují model organizace, aby se ujistili, že podporuje jejich strategické cíle a poslání.

Rovněž dbají na to, aby procesy splňovaly standardy daného odvětví. Kontrolují, zda vyhovuje pracovním, bezpečnostním, zdravotním a dalším požadavkům.

Obecné vlastnosti

Aby podnik fungoval efektivně, potřebuje formální systém rozhodování, komunikace a plnění úkolů, který je v souladu s potřebami společnosti.

Definovaná a zdokumentovaná struktura

Každá struktura společnosti musí mít zavedený rámec, který definuje hierarchii. Struktura by měla jasně definovat každé pracovní místo, výslovně uvádět funkci tohoto zaměstnání, rozsah a vyšší vedení, kterého se role týká.

Měl by být dobře zdokumentován a snadno přístupný všem zaměstnancům, aby nedocházelo k záměně lidí ohledně jejich úkolů a rolí nebo trávení času úkoly, které jsou mimo jejich dosah.

Sdělení

Dobrá organizační struktura bude mít komunikační hierarchii, která určuje, jak zaměstnanci komunikují mezi sebou v různých situacích.

Popíše, jak jsou úkoly delegovány a sdělovány zaměstnancům, jak zaměstnanci průběžně informují vedení o úkolech a jak hlásí nebo podávají stížnosti na problémy.

Ideální komunikační struktura bude mít zdokumentovaný řetěz velení, který povede zaměstnance v jejich každodenních interakcích.

Jasná komunikační struktura umožňuje vedení zlepšit interakce ve společnosti.

Čistý výhled

Každá společnost musí mít vizi. Slouží jako základ pro stanovení cílů a cílů společnosti.

Musíte jasně definovat, co znamená, čeho chcete dosáhnout, a své morální a etické limity. Vize musí být stručná a musí směřovat podnikání. Organizační struktura musí být vytvořena na základě vize společnosti.

Oddělení

Oddělení určuje způsob, jakým společnost seskupuje různé fragmenty své organizace. Například funkční organizační model seskupuje úlohy podle funkcí, jako je prodej, marketing, výroba a zákaznický servis.

Divizní organizace je seskupena podle geografie, jako je východní a západní region. Jiné formy oddělení zahrnují oddělení podle zákazníka, produktu nebo trhu.

Zaměření práce

Specializace práce, známá také jako dělba práce, je úroveň, na které jsou konkrétní úkoly v rámci společnosti rozděleny do jednotlivých pracovních míst.

Pokud je specializace zaměstnání rozsáhlá, může společnost určit osobě úkol jako součást většího projektu. Tento typ prostředí často vytváří menší a opakující se úkoly.

Hierarchie autority

Také se nazývá řetěz velení, odkazuje na linii autority organizace a uvádí, kdo je komu.

Ve vztahu k hierarchii autority je rozsah kontroly. Odkazuje na počet závislých osob, nad nimiž mají manažeři oprávnění.

Centralizace a decentralizace

Decentralizované organizační struktury rozptylují rozhodovací povinnosti na vedoucí pracovníky na nižší úrovni a na některé nespravedlivé zaměstnance.

Na druhou stranu, centralizovaný organizační model udržuje kontrolu a odpovědnost za rozhodování v horní části společnosti.

To, zda je organizace centralizovaná nebo decentralizovaná, však může záviset na různých prvcích, například na počtu hierarchických úrovní, které má společnost, nebo na míře, v jaké je společnost geograficky rozptýlena.

Typy

Jednoduchá nebo obchodní organizace

Jednoduchá organizace má flexibilní organizační strukturu, obvykle řízenou podnikateli s podnikatelským přístupem. Příkladem tohoto typu organizace jsou začínající společnosti spravované jejich vlastníky.

Ideály, energie a nadšení pro budoucnost jsou silné stránky. Možné nevýhody nebo rizika mají omezenou strukturu, špatnou disciplínu v úkolu, neefektivnost řízení řízení, pokud není kladen důraz na definování pracovních procesů.

Tento typ organizace má jednoduchou a rovnou strukturu. Skládá se z velké jednotky s jedním nebo několika manažery. Organizace je relativně neformální a nestrukturovaná.

Když velké společnosti čelí nepřátelským podmínkám, mohou se vrátit k této struktuře, aby si udržely přísnou kontrolu shora.

Jak se však organizace rozrůstají, může být tato struktura nedostatečná, protože ti, kdo rozhodují, mohou být tak ohromeni, že začínají dělat špatná rozhodnutí.

Organizace strojů (byrokratické)

Henry Mintzberg nazval vysoce byrokratickou organizaci „strojem“. Vládní agentury a další typy velkých společností ztělesňují tento styl.

Organizace strojního zařízení je definována standardizací. Práce je vysoce formalizovaná, existuje mnoho postupů, rozhodování je centralizováno a úkoly jsou seskupeny podle funkčních oddělení.

Pracovní místa jsou jasně definována; existuje formální plánovací proces s rozpočty a audity a postupy jsou pravidelně kontrolovány, aby se ověřila jejich účinnost.

Všechny funkční linie stoupají na vrchol a umožňují top manažerům udržovat centralizovanou kontrolu. Tyto organizace mohou být velmi efektivní.

Profesní organizace

Typ profesionální organizace má podobnou úroveň byrokracie jako typ strojního zařízení. Vyznačuje se však vysokým stupněm odborných znalostí.

Tito technicky vyškolení pracovníci mají ve své práci často specializované dovednosti a samostatnost. To umožňuje decentralizovanější rozhodování, než jaké existuje u typu strojního zařízení.

Hlavní rozdíl mezi strojními organizacemi je v tom, že profesní organizace jsou závislé na vysoce vyškolených profesionálech, kteří vyžadují kontrolu nad vlastní prací.

Tato struktura je typická, pokud organizace obsahuje velké množství znalostních pracovníků. To je důvod, proč je běžné na místech, jako jsou univerzity, účetní a právnické firmy.

Jasnou nevýhodou profesní struktury je nedostatek kontroly nad nejvyššími vedoucími pracovníky, protože autorita a moc jsou distribuovány prostřednictvím hierarchie.

Divizní organizace

Divizní struktura je běžná u velkých společností s více obchodními jednotkami. Společnosti rozdělují své podniky a produkty do divizí, aby podpořily konkrétní řízení každé divize.

Centralizovaná kontrola je v tomto formátu běžná, přičemž divizní viceprezidenti dohlížejí na všechny aspekty práce v rámci svých divizí.

Tento typ struktury lze nalézt ve velkých, vyspělých organizacích, které mají různé značky, vyrábějí širokou škálu produktů nebo působí v různých geografických regionech.

Klíčovou výhodou divizní struktury je to, že umožňuje liniovým manažerům mít větší kontrolu a odpovědnost než ve struktuře stroje.

Při decentralizovaném rozhodování se může vrcholový centrální management zaměřit na „globální“ strategické plány.

Hlavní slabinou je zdvojení zdrojů a činností, které doprovázejí divizní strukturu. Kromě toho mohou mít divize tendenci ke konfliktu, protože každý musí soutěžit o omezené zdroje přidělené ústředím.

Inovativní organizace („adhocracy“)

V nových odvětvích musí společnosti inovovat a fungovat ad hoc, aby přežily. Jasnou výhodou adhocracies je, že udržují základní fond talentů. Z této skupiny mohou být lidé kdykoli čerpáni, aby vyřešili problémy a pracovali vysoce flexibilním způsobem.

Pracovníci často přecházejí z týmu do týmu, jak jsou projekty dokončovány a vyvíjeny nové projekty. Adokracie mohou rychle reagovat na změny a spojit kvalifikované odborníky schopné řešit nové výzvy.

Pokud je moc a autorita nejednoznačná, může dojít k mnoha konfliktům. Nutnost vypořádat se s takovými rychlými změnami je pro pracovníky stresující, což ztěžuje nalezení a udržení talentu.

Elementy

Henry Mintzberg ve své knize Struktura organizací uvedl tento diagram jako způsob, jak vysvětlit, co organizace dělá:

Relativní vliv těchto prvků na sebe má významný dopad na povahu organizace. Mintzberg uvádí, že každý prvek bude mít upřednostňovaný způsob koordinace.

Například strategický vrchol se bude snažit koordinovat prostřednictvím přímého dohledu a bude zvláště důležitý v menších organizacích s jednodušší strukturou.

Střední linie se bude snažit standardizovat výsledky, zatímco technostruktura se bude snažit standardizovat pracovní procesy. Operační jádro se pokusí standardizovat dovednosti.

Organizační model Mintzbergu také ukazuje důležitý princip organizační struktury: oddělení správy a správy.

Díky tomuto oddělení se lidé, kteří rozhodují o poslání a obecném směřování organizace (pokud se nejedná o velmi malou organizaci), liší od těch, kteří řídí provádění plánů a následnou kontrolu operací, aby zajistili splnění cílů..

Organizační model Mintzbergu, nazývaný také pětiprvkový model organizace Mintzberg, rozděluje společnost na následující základní prvky:

Strategický vrchol

V horní části organizace je strategický vrchol, jehož cílem je zajistit, aby organizace plnila své poslání a řídila vztah k jejímu prostředí.

Vrcholový management (strategický vrchol) stanoví dlouhodobé organizační strategie a politiky, jejichž prostřednictvím bude dosaženo cílů.

Lidé, kteří tvoří vrchol - například generální ředitel - jsou odpovědní majitelům, vládním agenturám, odborům, komunitám atd.

Střední čára

Pod vrcholem je střední linie, což je skupina středních manažerů odpovědných za převádění celkových strategických cílů a plánů strategického vrcholu do podrobných operačních akčních plánů.

Tyto operační akční plány budou prováděny zaměstnanci, přičemž budou stanoveny manažerské odpovědnosti za konkrétní úkoly a způsob přidělování zdrojů.

Tito prostřední manažeři budou rovněž odpovědní za dohled nad činnostmi a za přijetí opatření k zajištění účinného a efektivního využití zdrojů k dosažení cílů organizace.

Technostructure

Jak organizace rostou a stávají se složitějšími, vyvíjejí samostatnou skupinu lidí, kteří se zajímají o nejlepší způsob, jak dělat práci.

Stanovují výstupní kritéria (např. Standardy kvality) a zajišťují, aby zaměstnanci měli odpovídající dovednosti (organizování vzdělávacích programů). Tuto skupinu analytiků zmiňuje Mintzberg jako technostrukturu.

Technostrukturu tvoří klíčoví jednotlivci a týmy pracující ve funkcích, jako jsou lidské zdroje, školení, finance a plánování.

Mintzberg uvádí, že zde existuje několik rolí. Analytici rozhodují o nejlepších způsobech, jak udělat práci, a snaží se standardizovat dovednosti. Plánovači rozhodují o výrobcích a definují požadavky na kvalitu.

Pomocný personál

Organizace také přidává další administrativní funkce, které poskytují služby; například právní poradenství, public relations, bufet atd. To jsou podpůrní zaměstnanci.

Podpořte pracovníky ve funkcích, jako je výzkum a vývoj, public relations a právní služby. Její produkty nepřispívají přímo k základním účelům organizace, ale její činnosti přispívají k efektivitě a účinnosti strategického vrcholu, střední linie a provozního jádra.

Operační jádro

Konečně, v dolní části organizace je operační jádro. To jsou lidé, kteří dělají základní práci při výrobě produktů nebo poskytování služeb.

Reference

1. Diane Chinn (2018). Co je organizační model? Small Business - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modely organizační struktury. Small Business - Chron. Převzato z: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, encyklopedie zdarma (2018). Organizační struktura. Převzato z: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). Výhody a nevýhody 7 populárních organizačních struktur. Hubspot. Převzato z: blog.hubspot.com.
5. Tým pro obsahové myšlení (2018). Organizační konfigurace Mintzbergu. Mind Tools. Převzato z: mindtools.com.
6. Otevřete Learn (2016). Jaké jsou Mintzbergovy pět složek organizace? Jednominutový průvodce. Převzato z: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergova pět typů organizační struktury. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). MINTZBERGOVÁ TEORIE O ORGANIZACÍCH. Acca Think Ahead. Převzato z: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Formy a charakteristiky organizační struktury. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.